Как мотивировать сотрудников на выполнение плана?

Содержание

Для успешного развития компании, благоприятной внутренней среды в коллективе, и его продуктивной работы руководитель должен обеспечить условия для мотивации персонала. При этом методы мотивации необходимо подбирать исключительно в индивидуальном порядке к каждому работнику, в противном случае все приложенные усилия сведутся к стандартным подходам, что существенно отразится на заинтересованности персонала в работе, и снижению качественного результата.

Мотивация персонала

Мотивация персонала является необходимой мерой, направленной на стимулирование профессиональных качеств сотрудников, и обеспечивающей успешное развитие компании.

Содержание:

  • Методы ↓
  • Материальные методы ↓
  • Нематериальные методы ↓
  • Наиболее эффективные методы ↓
  • Правила мотивации персонала ↓
  • Индивидуальный пакет стимулов ↓
  • Проблемы мотивации персонала ↓

Мотивационные процессы со стороны руководства компаний направлены в первую очередь на удовлетворение:

  1. Физиологических потребностей (средства для выживания).
  2. Социальных потребностей (уважение, чувство востребованности и значимости в коллективе).
  3. Личностных потребностей (самовыражение, профессиональный рост).

image

Методы

Все методы мотивации условно делятся на два основных направления:

  1. Материальная мотивация, выражающаяся в денежном эквиваленте.
  2. Нематериальная мотивация, которая включает в себя блага и поощрения нравственного и морального характера.

Применение того или иного метода мотивации зависит от конечной цели, преследуемой руководством компании. Если необходимо повысить показатель продаж, то применяется мотивация в денежной форме в виде процента от выручки. Для поднятия морального духа коллектива руководством принимается решение о проведении совместных тренингов или корпоративных соревнований.

Практика показывает, что при создании системы мотивации персонала, необходимо учитывать оба направления. Несмотря на то, что основной причиной устройства на работу является получение средств для существования, многие сотрудники нуждаются в реализации своих знаний и опыта, и без поощрений такого характера со стороны компании, начинают морально деградировать.

Материальные методы

Имея выражение в денежном эквиваленте, материальная мотивация осуществляется следующими методами:

  1. Персональные денежные поощрения. Правильно подобранная команда специалистов является залогом эффективного выполнения поставленных задач. Однако, несмотря на то, что задание выполняет команда, только некоторые из них вкладывают максимум усилий, знаний и опыта. Так, личное вознаграждение таких специалистов послужит мотивацией не только для их дальнейшего саморазвития и усердия в работе, но и для тех, кто не так активен. Также этот вид мотивации является действенным способом для удержания квалифицированных и востребованных специалистов, которые по причинам финансового характера решили покинуть компанию.
  2. Процент от продаж. Метод мотивации довольно прост, и активно применяется в компаниях, которые занимаются продажей недвижимости, бытовой техники и гаджетов, парфюмерии, косметики, или продвижением товара на целевом рынке. Проценты могут начисляться в виде основной заработной платы, или выступать в качестве бонуса к окладу. Получение дополнительных денежных средств мотивирует сотрудника к увеличению продаж, ведь чем больше товара он реализует, тем большее вознаграждение он получит.
  3. Премирование персонала за выполнение поставленных задач, перевыполнение плановых показателей, а также воплощение в реальность новаторских решений и креативных идей. Этот вид мотивации работников активно практикуется в частных коммерческих компаниях, где показатель прибыльности предприятия напрямую зависит от качественного и количественного результата выполненной работы. Примером мотивации персонала таким способом может послужить премиальное денежное вознаграждение за разработку новаторского проекта с просчетом эффективности, что, в свою очередь, позволило привлечь нового клиента в долгосрочной перспективе.
  4. Распределение полученной прибыли. Применение этого метода мотивации зависит от цели, которую преследует руководитель. Если необходимо сплотить коллектив в единую команду, то прибыль пропорционально распределяется между всеми сотрудниками. Чтобы провести мотивацию сотрудникам, работающим не в полную силу, и увеличить продуктивность их труда, необходимо поощрить специалистов, которые внесли весомый вклад в получение дохода.

Чтобы материальная мотивация персонала была эффективной, необходимо своевременно оповещать персонал о предстоящих поощрениях. Например, перед началом разработки нового продукта штат, участвующий в проекте, должен быть ознакомлен с условиями получения денежного вознаграждения. Это послужит мотивацией для каждого сотрудника к продуктивному и качественному труду. Денежное вознаграждение в таких случаях выплачивается непосредственно после выполнения поставленной задачи.

Нематериальные методы

Высокая заработная плата и денежные поощрения являются не единственным фактором, влияющим на плодотворный рабочий процесс. Более того, со временем высокий уровень заработка без процесса саморазвития, и стремления к карьерному росту начинает оказывать противоположный демотивирующий эффект.

Чтобы этого не произошло, компания должна разработать и ввести в действие программу нематериальной мотивации, которая воплощается в жизнь следующими методами:

  1. Информированность работников о позитивной динамике развития компании, и планируемых достижениях, что послужит стимулом для более ответственного подхода к выполнению поставленных задач.
  2. Признание лучших результатов работы сотрудников, и придание их публичности. Примером может послужить проведение конкурса на представление лучшего проекта, по итогам которого победитель получит знак отличия компании, а репортаж о нем будет размещен в доступных для организации СМИ.
  3. Возможность карьерного роста. Инициативный сотрудник, имеющий высокие заработки, но лишенный возможности профессионального роста, довольно быстро потеряет энтузиазм, и будет выполнять работу автоматически, или же уволится, чтобы найти более благоприятные условия для продвижения по служебной лестнице.
  4. Внимание к персоналу со стороны руководства компании, которое выражается в поздравлениях со знаменательными датами, предоставлением путевок на отдых, организацией совместных тренингов.

Чтобы персонал чувствовал вдохновение в рабочем процессе, а методы его стимулирования не стали обыденными и неощутимыми, руководителю организации необходимо постоянно совершенствовать программу мотивации, внедряя новые инструменты и средства.

Наиболее эффективные методы

Наиболее действенными и эффективными видами мотивации по праву считаются материальные формы. Согласно проводимым опросам сотрудников компаний, именно денежное вознаграждение мотивирует 90% опрошенных специалистов на улучшение показателя качества труда. Это может быть прибавка к зарплате, премирование за выполнение плановых показателей деятельности организации, поощрение здорового образа жизни.

На втором месте среди всех методов мотивации персонала по принципу эффективности является качественная социальная политики, которая включает в себя следующие виды стимулирования:

  1. Выплаты в денежной форме на приобретение жилья, оплату обучения, компенсация платы за проезд и пропитание в столовой, предоставление корпоративных номеров мобильной связи.
  2. Предоставление благ в материальной форме, но без выделения денежных средств (пользование служебным авто, организация отдыха для сотрудника и его семьи, продажа производимого товара по цене себестоимости).
  3. Обеспечение карьерного роста, общественного признания, а также поощрение сотрудников персональными корпоративными знаками.

Правила мотивации персонала

Чтобы мотивация персонала была эффективной и действенной, руководителю компании необходимо соблюдать правила и принципы, основными из которых являются:

  1. Программа мотивации должна учитывать интересы персонала в соответствии с возможностями компании, а также способствовать ее развитию в перспективе.
  2. Использование мотивационных инструментов должно осуществляться с учетом принципов объективности и справедливости.
  3. Временной промежуток между результатом труда и вознаграждением должен быть сведен к минимуму, в противном случае эффект от применения инструментов мотивации будет снижен.
  4. С программой мотивации должны быть ознакомлены все сотрудники компании.
  5. Применение методов мотивации должно носить избирательный характер, и учитывать индивидуальные мотивационные особенности каждого работника.
  6. Проведение опросов персонала с целью выявления информации о том, насколько сотрудник мотивирован на своей должности.

Руководитель и соответствующие службы обязаны вести учет выполнения мотивационной программы, а также периодически проводить анализ ее действенности и эффективности для возможности оперативного реагирования на обстановку во внутренней среде компании.

Это позволит избежать образования «немотивированных» групп, и снижения результата производительности и качества труда.

Индивидуальный пакет стимулов

Качественная и эффективная производительность труда, позитивное настроение в коллективе, и стремление персонала к профессиональному развитию является результатом индивидуального адресного подхода к разработке пакета стимулов для каждого работника.

В зависимости от сферы деятельности компании, способов получения дохода, атмосферы в коллективе и социальных потребностей сотрудников в пакет стимулов организации могут быть включены следующие методы мотивации:

  1. Выплата денежного вознаграждения за выполнение определенной задачи. Этот тип мотивации считается наиболее распространенным среди материальных методов. Компанией устанавливаются критерии и показатели к получению премии, что мотивирует персонал к их выполнению.
  2. Денежная прибавка к заработной плате за определенный календарный период за ведение здорового образа жизни. В этом случае могут поощряться сотрудники, которые активно занимаются спортом, отказались от вредных привычек, или в течение обозначенного периода не отсутствовали на рабочем месте из-за болезни.
  3. Социальная политика, как один из важнейших стимулов в деятельности компании. Полный социальный пакет, и гарантийное страхование на случай временной потери трудоспособности мотивируют персонал более ответственно относиться к своей работе, чувствуя при этом защищенность и уверенность в завтрашнем дне.
  4. Поощрение сотрудников за овладение новыми навыками, и обучение дополнительным профессиям стимулирует персонал к постоянному саморазвитию, а руководству компании дает возможность получить многопрофильных специалистов.
  5. Стимулы в виде награждений грамотами, кубками, вымпелами или знаками отличия относятся к нематериальным методам мотивации, и применяются по итогам работы к особо отличившимся сотрудникам. Это эффективный способ выделить профессиональные качества работников, поднять моральный дух, и тем самым вызвать стремление персонала к новым высотам.

image

Проблемы мотивации персонала

Несмотря на эффективность применения методов мотивации персонала в деятельности компании, проблемы, с которыми сталкиваются организациями в этой области, все же существуют.

В современных компаниях присутствуют 3 вида проблем мотивации, устранив которые можно существенно повысить показатели эффективности, и добиться большей сплоченности в коллективе:

  1. Правовые проблемы. Незнание законодательной базы и своих прав сотрудниками организации приводит к психологическому давлению на них, и унижению со стороны руководителя. Это негативно сказывается на рабочей атмосфере всего коллектива, вследствие чего инициатива снижается, а моральное удовлетворение от рабочего процесса сводится к минимуму.
  2. Экономические проблемы. Сегодня на отечественном рынке достаточно компаний, считающих, что выплата заработной платы является достаточным вознаграждением за проделанную работу. Отсутствие бонусов или поощрений приводит к тому, что производительность труда снижается, а персонал фирмы принимает позицию безынициативности. Это отражается негативным образом на работе всей организации.
  3. Нравственные проблемы. Одним из видов этой проблемы является воровство, при этом неважно, что это – производственный расходный материал или канцелярские скрепки. В таких случаях используются исключительно негативные мотивационные методы – наказания в виде увольнения, штрафов, и вынесения проблемы на рассмотрение общественности.

Чтобы обеспечить благоприятные условия для эффективной деятельности компании и качественной работы персонала необходимо ответственно подойти к подбору методов мотивации, учитывая при этом индивидуальные запросы и особенности каждого сотрудника, а также провести мероприятия по недопущению образования проблем, влияющих на качество производительности труда.

Понимание того, что мотивирует сотрудников, очень важно для любого руководителя. Понимание способов мотивации людей, имеет важное значение для любого предпринимателя. Есть несколько управленческих теорий о том, как мотивировать сотрудников. Здесь отобрано 16 способов, как применить эти теории на практике.

  1. Признание – когда кто-то делает что-то хорошо, хвалить их. Где это возможно хвалить их в общественных местах. Всегда критикуют за закрытыми дверями.
  2. Обучение – предлагать своим сотрудникам обучение. Это им нужно, чтобы преуспеть на своей работе.
  3. Рабочая среда – создать хорошие условия для работы, это повысит их продуктивность. Не убивайте их энтузиазм бессмысленными правилами и процедурами.
  4. Командный дух – людям нравится работать в команде и они будут работать, чтобы команда была успешной.
  5. Обратная связь – дайте обратную связь, как можно скорее.
  6. Повысить эффективность работы сотрудников путем делегирования ответственности – если они несут ответственность за выполнение определённой задачи, убедитесь, что эта задача может быть выполнена и выполнена хорошо, тем более, если задача вносит свой вклад в коллективные усилия и исполнители могут рассчитывать на получение признания за их вклад.
  7. Доверие – Не стойте за спиной ваших сотрудников, иначе они не будут чувствовать себя надежным и не будут нести ответственность за поставленные задачи.
  8. Связь – Расскажите своим сотрудникам, что происходит и убедитесь, что они общаются друг с другом.
  9. Уменьшите отвлекающее воздействие – современные организации имеют много факторов отвлекающих своих сотрудников от работы. Если в качестве менеджера вы можете исключить некоторые из этих отвлекающих воздействий, ваша команда будет более продуктивной и более мотивированной.
  10. Постановка целей – легче работать в направлении цели, чем работать без цели. Командная цель, когда члены команды отвечают за достижение цели, это особенно хорошо.
  11. Привлечение ваших сотрудников в процесс принятия решений – пусть они знают, что вы цените их опыт и мнения в определённом вопросе.
  12. Критиковать поступки, а не людей – это должно быть, очевидно.
  13. Слушайте и эффективно боритесь причинами жалоб сотрудников  – покажите им, что вы цените их вклад в бизнес и уважаете их чувства.
  14. Создание климата доверия и открытого общения – убедитесь, что сотрудники могут прийти к вам с проблемами. Вы должны дать им почувствовать ответственность и быть готовыми принять ошибки. Вы не должны наказывать их за одну и ту же ошибку несколько раз.
  15. Покажите, что вы уверены в своих сотрудниках – давая им возможность взять на себя ответственность и продемонстрировать свои лучшие качества.
  16. Деньги – справедливо оплачивайте их труд. Бонусы, могут быть использованы, для поощрения в достижении целей.

Не забывайте, что есть и другие способы мотивировать свою команду, но эти 16, должны вам помочь наладить работу.

Автор: Александр Хайем (Alexander Hiam), бакалавр Гарвардского университета, корпоративный консультант и разработчик учебных программ для повышения квалификации сотрудников компании General Motors. Материал публикуется в адаптированном переводе с английского.

Мотивация действительно повышает базовую производительность труда. Высоко мотивированный сотрудник на самом деле лучше работает. Организации, чьи сотрудники хорошо работают, в целом показывают лучшие результаты, а изменение отношения работников к труду повышает прибыльность компании. Предлагаем вам несколько способов повышения мотивации и улучшения качества работы сотрудников, которые хорошо зарекомендовали себя на практике.

1. Признайте, что подчиненные могут быть мотивированны чем-то, напрямую не связанным с их работой

Динамичные сотрудники, обладающие значительным потенциалом роста, как правило, увлечены спортом, хобби или другим делом, не имеющим отношения к работе. Эти внешние интересы не должны вступать в противоречие с работой. Вы можете использовать стремление сотрудников добиваться высоких результатов в той области, которой они увлечены, чтобы стимулировать их рост и мотивацию на рабочем месте.

Признайте, что они — живые люди, со своими интересами. Выясните, что движет ими. Помогите своим сотрудникам в их занятиях и интересуйтесь их достижениями. Ваше позитивное отношение к увлечениям подчиненного обязательно скажется на его работе. Благодаря поддержке руководства данная ситуация становится вдвойне выигрышной: чем больших успехов добивается работник в жизни, тем выше качество и производительность его труда.

2. Научите подчиненных измерять степень успешности проделанной работы

Сотрудники, которые постоянно следят за своей деятельностью, способны замечать и документировать рост собственного профессионализма. Они создают для себя таблицы оценок и лучше самого руководителя отмечают свои победы и поражения.

Как этого добиться? Любая цель работы может быть измерена в простой системе оценок. Если задача не предполагает выражения результата в численной форме, создайте шкалу оценки производительности труда.

3. Отслеживайте уровень мотивации

В большинстве организаций руководители не имеют представления о действительном уровне мотивации своих подчиненных. Проводимые в компаниях исследования степени удовлетворенности сотрудников работой не включают оценку мотивации. Если вы начнете измерять мотивацию, то, вероятнее всего, вскоре научитесь ею управлять. Не имея данных об уровне мотивации, вы никогда не сможете улучшить этот показатель.

Периодически проводите измерения мотивации сотрудников. Пусть младшие руководители также регулярно контролируют изменение уровня мотивации своих подчиненных.

4. Узнайте у подчиненных, чего бы им хотелось

У различных работников разные цели и желания, а значит, им необходимо предоставить разные возможности для работы и профессионального роста. Вы не сможете мотивировать конкретных людей общими программами. Чтобы повысить мотивацию, необходимо найти индивидуальный подход к каждому подчиненному.

Один из способов это сделать — делегирование полномочий, целей и задач каждому сотруднику при разработке общего плана или проекта. Другой способ — предоставить подчиненным возможность самостоятельно вырабатывать собственные стратегические задачи и планы.

5. Спрашивайте сотрудников о результатах их работы

Чем больше информации, тем выше мотивация. Именно по этой причине хороший руководитель стремится сделать обмен данными внутри организации более интенсивным. Старайтесь меньше говорить о себе, а больше спрашивать других об их работе.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Оценка компетенций по методу «три плюса и три минуса»

Задайте подчиненному вопросы, нацеленные на то, чтобы заставить его задуматься о проделанной работе и отчитаться о конкретных результатах. Вопросы «Каких результатов вчера достигла ваша команда?» или «Сколько звонков вы смогли обслужить за последний час?» стимулируют повышение уровня самоинформированности сотрудника. Владение же информацией способствует внутренней мотивации.

6. Объясните подчиненным принятую вами систему вознаграждений

Произвольность в поощрениях и награждениях ведет к цинизму, а не к росту мотивации. Если новая программа взята с потолка, работникам начинает казаться, что руководители не уважают их. Проявляйте уважение к сотрудникам и при необходимости подробно разъясните сотрудникам сущность новой программы поощрений; ее цели и задачи. Дайте ясные ответы на вопросы подчиненных о том, как данная система поощрений может повлиять на их текущую деятельность.

7. Усильте взаимодействие

Во многих организациях руководители и их подчиненные слишком заняты, и поэтому редко видят друг друга. У них почти нет возможности общаться. Для увеличения интенсивности контактов между руководством организации и персоналом можно, к примеру, составить план собраний и мероприятий так, чтобы руководители оказывались в одно время и в одном месте с подчиненными. Организуйте работу в офисе таким образом, чтобы менеджеры чаще пересекались с рядовыми сотрудниками. Вы не сможете повысить мотивацию человека, с которым редко видитесь.

8. Создайте банк идей

Что думают ваши подчиненные? У них могут быть хорошие идеи, но большинство из сотрудников уверены, что никому нет никакого дела до их идей. Вместе с тем большинство менеджеров хотело бы, чтобы подчиненные делились с ними своими идеями и свежими мыслями, просто руководители плохо умеют спрашивать. Чаще всего они перебивают подчиненного или с ходу отвергают его предложения. Такие руководители сразу лишают работников уверенности в себе и сами не могут добиться своей цели.

Можно ли избежать этого? Самый простой способ, позволяющий решить данную проблему, — завести специальный блокнот, папку, файл, почтовый ящик на стене и т.п. и заносить в него идеи подчиненных. Руководители, поставившие перед собой задачу заполнять в день, по меньшей мере, страницу такого блокнота или файла, очень быстро развивают в себе навык внимательно слушать работников, у которых «вдруг» оказывается много идей.

9. Мотивируйте знаниями

Чтобы добиться профессионализма в любой работе, сотрудник должен стремиться стать лучшим в своей специальности. Увлеченный учебой человек обязательно вырастет в должности и разовьет в себе дополнительные навыки. Поэтому вы можете использовать знания и обучение в качестве награды и мотивирующего фактора.

Как это лучше сделать? Существует множество способов. Направляйте на дополнительное обучение, конференции и тренинги тех сотрудников, которые добились значительных результатов в работе, и чьи успехи получили признание сослуживцев. Сделайте дополнительные знания преимуществом, чтобы вдохновить работников продолжать обучение. Предложите подчиненному самому выбрать учебный курс и предоставьте ему возможность бесплатного обучения. Знание — это мощный мотивирующий фактор; оно обходится удивительно дешево по сравнению со своей истинной ценой.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Олимп управленческих идей: самые эффективные концепции менеджмента

10. Награждайте отдельных людей за совокупный вклад группы

В нашу эпоху командной работы людям часто кажется, что их индивидуальные заслуги остаются неучтенными. Компании с большей готовностью признают успехи группы в целом. Однако руководителю необходимо поощрять членов команд также на индивидуальном уровне. Только так он сможет повысить их личную мотивацию.

Этого можно добиться, к примеру, поставив перед руководителями или лидерами групп задачу еженедельно отчитываться о главных успехах отдельных участников. С помощью таких отчетов вы сможете обобщить результаты в конце отчетного периода. Стремитесь к тому, чтобы непосредственные руководители и коллеги отмечали вклад отдельных сотрудников в общее дело.

11. Поддержите позитивный обмен информацией между подчиненными

Личные позитивные оценки работы сотрудников — действенный мотивирующий фактор. Корпоративная культура, которая поддерживает стремление давать друг другу положительные оценки по результатам каждого выполненного задания, повышает уровень мотивации и производительности труда.

Как этого достичь на практике? Во-первых, вы можете выработать у подчиненных культуру взаимного признания заслуг, разработав программу поощрений, которая будет предусматривать награждение сотрудников по результатам опроса их коллег. Когда сотрудники начнут признавать и награждать друг друга за успехи, уровень их мотивации значительно повысится.

12. Узнайте, подходит ли подчиненному его работа

Попытки мотивировать сотрудника, которому не нравится его работа, не дадут результата. Вместе с тем, сталкиваясь с недостатком мотивации подчиненных, многие руководители сосредотачиваются на выполняемой ими работе, а не на самих людях. Изменение параметров труда работников может привести к значительному росту мотивации.

Прежде всего убедитесь, что задания соответствуют квалификации сотрудника. В противном случае разбейте работу на ряд небольших, но значимых задач, или уделяйте больше времени объяснениям и поддержке. Если вы стремитесь добиться повышения мотивации и производительности труда, вам придется внести некоторые изменения в большинство заданий, которые вы даете своим подчиненным.

13. Ищите людей с внутренней мотивацией

Когда компании нанимают работников, они чаще всего интересуются уровнем их компетенции, а не отношением к труду. Однако отношение определяет мотивацию, которая в свою очередь оказывает основное влияние на стремление сотрудника к обучению и к качественной работе. Почему бы не начать подбирать сотрудников, обладающих высокой внутренней мотивацией? Гораздо проще обучить мотивированного работника, чем мотивировать квалифицированного специалиста.

Нанимайте людей, которые ранее продемонстрировали высокий уровень оптимизма, энтузиазма, мотивации к труду и стремление к росту. Чтобы выявить подобное отношение, вы можете использовать собеседование или рекомендации с предыдущего места работы.

14. Награждайте подчиненных в меньших объемах, но чаще

В большинстве компаний распространена практика давать работникам ценные награды и выплачивать крупные премии по результатам завершения проекта, квартала или года. Церемонии награждения лучших работников проходят редко и привлекают пристальное внимание всех сотрудников компании. Но обычно они меньше влияют на мотивацию, чем не такие крупные, но более частые поощрения.

Спланируйте свои расходы на награждения и поощрения, чтобы чаще награждать подчиненных. В результате связь между работой и результатами станет для них более очевидной. Сотрудники почувствуют, что у них появилось больше шансов добиться успеха. Если вы все же используете крупные награды, то пусть их предваряет серия более мелких поощрений. Это позволит вам привлечь внимание персонала к постепенному улучшению качества работы, а не к награде как таковой.

ЕЩЕ СМОТРИТЕ:  Что движет людьми: типология мотивов

15. Мотивация контролем

Руководители убеждены, что контроль — это их прерогатива. Но в действительности контроль оказывает мотивирующее воздействие. Основная идея этого метода состоит в том, чтобы предоставить сотрудникам возможность самостоятельно принимать решения по всем вопросам, которые не требуют централизованного контроля.

Позвольте персоналу самостоятельно вносить изменения в любые аспекты своей рабочей среды, которые не несут угрозу безопасности и имиджу организации. К примеру, служащим службы доставки компании Amazon.com разрешено ходить во время работы в наушниках и слушать музыку по собственному выбору. Во многих фирмах разрешено украшать рабочее место. Предоставив сотруднику больше независимости (в разумных пределах) вы можете достичь роста мотивации.

16. Задавайте вопросы, предполагающие развернутые ответы

В опросах и исследованиях чаще всего встречаются вопросы, на которые можно ответить либо «да», либо «нет». Такие вопросы обрабатывать с целью получения числовых результатов исследования. Однако в обычном разговоре вопросы, предполагающие заданное количество ответов, кажутся грубыми, в них проявляется ваше стремление контролировать собеседника. Они сигнализируют, что вам не интересен ответ или мнение другого человека. Вместе с тем руководители постоянно используют в разговоре с подчиненными вопросы, требующие однозначного положительного или отрицательного ответа. Чаще задавайте вопросы, предполагающие развернутый ответ, и подчиненные почувствуют, что вы с уважением относитесь к ним. В результате их мотивация значительно повысится.

Попробуйте задавать вопросы, начинающиеся со слов «Почему?», «Как?», «Не могли бы вы рассказать мне о…», «Что вы имели в виду, когда…» Не забудьте выслушать ответ.

17. Сделайте задания более ясными

Подчиненному должно быть ясно, что он делает, почему он это делает, и насколько хорошо он выполняет свою работу. Исследования показали, что четкость задач интенсивнее влияет на мотивацию сотрудников отделов продаж, чем их опыт или размер комиссионных. Этот принцип применим и к другим специальностям. Вы сможете достичь больших результатов, если поможете сотрудникам увидеть личный вклад в общее дело, а также если сотрудники будут уверены, что их работу оценивают регулярно, оперативно и точно.

Повысить свою профессиональную квалификацию и приобрести современные практические навыки в области управления людьми вы можете с помощью курса «Управление персоналом». Изучите его отдельно или по абонементу, со скидкой.

Изучите сегодня

  • Бюджетирование и внутрифирменное планирование

  • Как работать без осложнений: полная многоступенчатая послойная анатомия в разрезе практического применения филлеров, ботулинических токсинов и нитей

  • Технологии продаж: как много продавать

  • Техники скорочтения

  • Этикет и навыки делового общения

  • Валеология

  • Безоперационная ринопластика: как проводить комплексную эстетическую коррекцию носа

  • Конкурентная разведка

  • Самоменеджмент: управление карьерой

Также смотрите

image

imageИрина Беха, Бизнес-психолог & бизнес-тренер. – Учредитель и руководитель немецкой компании Business Kompetenz Center. – Автор методики профессиональной идентификации CAREER iD®. – Магистр по организационной психологии европейского уровня (M.Sc.). – Бизнес-коуч (аккредитованный член немецкой ассоциации коучей DBVC). – Член интернациональной научной Академии по нейропсихологии и эффективному обучению (AFNB). – Лицензированный инструктор по персональной диагностике ID37. – LUXX Рrofil Master. – Reiss Motivation Profile® Master/ RMP Germany. – Работает с такими компаниями как Robert Bosch, Daimler, Asklepios, Jenoptik, Marquart, Afag, Müga, Seemann, Flughafen Zürich, ebmpapst, cuore, Prohoga, Commerzbank, Bank 1, Deutsche Bank, Sparkasse, Ameos, Continental, Testo Frauenhofer, Vodafon, Lindauer Dornier и другие.

Последние несколько месяцев почти все сферы бизнеса испытывают сильнейшие волнения и компании перестраивают себя, в первую очередь это коснулось мотивации персонала. Рынок труда диктует свои условия и приходится подстраиваться.

Я являюсь бизнес-психологом и коучем и зачастую консультирую в области подбора сотрудников на ключевые позиции. Большая часть обращений владельцев бизнеса состоит в том, как мотивировать сотрудников с полной отдачей.

Я выделяю три основных блока мотивации персонала:

  1. Подбор сотрудника с учетом его внутренней мотивации, правильно оценив все моменты, чтобы он был замотивирован работать именно на этой позиции и именно в этой компании;
  2. Мотивировать сотрудника в процессе адаптации и работы, находя моменты, которые бы заставляли его выкладываться, но не выгорать;
  3. Нам нужно знать, как удержать ценного сотрудника в компании, если он решил уйти, причем зачастую сам не зная почему.

Почему же так важна эффективная система мотивации и в чем ее секрет?

Для меня мотивация это основа хорошей работы и она актуальна всегда. Зная статистику, которая собирается уже много лет институтом Gallup, могу утверждать, что практически 80% персонала не приносят тех результатов, которые они могли бы дать, на любой должности.

Мы переживаем сейчас социальные, экономические и политические перемены. В психологии разделяют внутреннюю и внешнюю мотивацию. Под внешней мотивацией я подразумеваю, что люди опираются на социальную стабильность, на возможность выбирать должности, которые они хотят. В наше время нет той степени внешней мотивации, которая нужна человеку, она не стабильна. Можно грамотно составить резюме и устроиться почти в любую компанию.

С другой стороны, внутренняя мотивация – это опора на внутренние ресурсы и силы, которая дает возможность любому человеку даже в стрессовой ситуации разобраться с проблемой, обратиться к себе и пойти по своему собственному пути – найти самое оптимальное решение. Про внутреннюю мотивацию мы подозреваем, догадываемся, что можем добиваться целей, но не имеем осознания, что это такое, не знаем, как это функционирует.

Запомните: чтобы правильно мотивировать сотрудников, надо разобраться в их внутренней мотивации.

По научным данным она гораздо сильнее и стабильнее внешней, дает совершенно другие результаты, чем если мы человека просто удерживаем на должности, или даем повышение, доплачиваем премии, хвалим какими-то грамотами и т.д. Все это работает, конечно, но кратковременно.

Когда же человек чувствует себя на своем месте, реализует свой потенциал по-настоящему, ему море по колено, он может делать вещи, которые его вовлекают в процесс и такая деятельность дает бизнесу совершенно другие результаты. Понимать своих сотрудников выгодно!

Опираясь на свой практический опыт, могу разделить компании на два подхода к подбору:

  1. Выбирают персонал интуитивно, пытаясь предугадать, справится – не справится, наш – не наш.
  2. Проводят множество видов тестов, создавая огромную нагрузку и на отдел HR, и на кандидатов.

На самом деле есть возможность ускорить и упростить процесс отбора, при этом усилить точность определения основных мотивов личности.

Расскажу свежий пример из практики. Здесь в Европе есть перегиб в сторону soft skills, когда смотрят на личностные качества. Но я как психолог знаю, что это еще не способ узнать внутреннюю мотивацию.

Ко мне обратился директор компании, который описал примерный объем работы и поле деятельности своего нового сотрудника и на мой вопрос, какими личностными качествами он должен обладать, чтобы не входить в стресс в процессе работы, тот ответил, что никогда не задумывался над этим и всегда загружал кандидатов психологическими тестами, перед тем как поставить на должность.

В России и Казахстане принято больше рассматривать квалификацию, специализацию, опыт и навыки, но практика психологического тестирования тоже есть. При этом это утомительные длинные тесты на коммуникабельность, стрессоустойчивость, лидерство и так далее, но никто не может ответить, как это сложить в единую картину, разбирая человека на части.

То, что я предлагаю своим клиентам это очень простой, эффективный и объективный метод определения именно внутренних мотивов. Становится понятно, в каких ситуациях раскрывается человек, где он чувствует себя на своем месте. Найти человека на свое место это и есть тот метод, который сокращает огромное количество работы и вложений.

Я не отрицаю, что важно тоже посмотреть на его поведение, но внутренняя мотивация объясняет, почему он совершает то или иное действие.

Например, почему один может спокойно брать ответственность за проект и команду, контролировать людей, а другому это кажется непосильным трудом. Для правильного выбора, нужно сначала понять желаемый профиль будущего сотрудника, потом сравнить с профилем кандидата и только потом давать рекомендации. Знание мотивов дает гарантию на будущее, потому что человек на своем месте только разгоняется, а не стагнирует.

Вам, наверное, интересно, можно ли научить человека навыкам, если он работает в разрез со своими мотивами. Вы ведь не обучаете рыбу летать, сидеть на ветке и петь песни. У нее нет свойств и возможностей быть птицей, а в жизни большинство совсем не видит тот же принцип.

Мы имеем иллюзию, что каждый человек может все, что мы ему дадим в ответственность, судя по себе. Здоровый организм – это тот, где каждый орган нужен, выполняет свою роль, а не чужую, на своем месте и работает с полной отдачей. То же самое и в бизнесе, его не так и сложно настроить.

Например, если у меня есть хороший продавец, я думаю, что надо его поощрить повышением до руководителя отдела, потому что я сам руководитель. А у него, возможно, совсем нет внутренних свойств, он не будет таким же успешным начальником, каким он был на той позиции. Дайте рыбе плавать в воде, это здоровее чем заставлять ее учиться летать на курсах повышения квалификации и ожидать, что когда-то она будет так же прекрасно петь и вить гнезда, как птица, которая рождена была это делать.

Мой многолетний опыт показывает, что если человек не на своем месте, вы можете в него вкладывать очень много времени и ресурсов, но результатов и вовлеченности вы не получите!

Как внедрять kpi в компаниях с учетом мотивов сотрудников.

Есть системы, которые регламентируют систему мотивации в процессе работы, например kpi. Чтобы внедрить технологию истинной мотивации сотрудников, надо погрузиться в эту философию, и тогда любые kpi померкнут.

Например, если я знаю, что данный человек подходит на эту должность, у меня с ним не будет проблем и слива ресурсов. Кроме того, в компании меняется стиль коммуникации. Если мой сотрудник имеет такой мотив, как социальное признание, то обычно это очень старательные сотрудник, которые стараются все сделать идеально. Но в коммуникации таким людям важна похвала и принятие от руководителя, с ними нужно постоянно держать связь.

Если ключевой сотрудник пришел с заявлением, что же делать? Через мои руки прошло множество топ-менеджеров, которые хотели опустить руки и уйти с высокой должности, потому что они застряли в непонимании, почему же их не хвалят, все принимают как должное.

Психологический мотив это такая же потребность, как еда, вода и сон. Если вы не спали сутки, потом вы проспите долго, но это можно пережить. А если вы недосыпали, «недокармливали» свой мотив годами?

Человек не осознает, что его мотив признания «голодает», задумывается о другой работе либо чувствует бессилие, возможно физически заболевает. На самом деле они не хотят уходить, а просто жаждут удовлетворения своих потребностей.

Со своим опытом я даже в первичной беседе слышу еще до тестирования, какой мотив «изголодался» и зажат. При этом руководитель может иметь низкую потребность в похвале, и не придает ей ценности, эти двое живут в разных эмоциональных мирах, они никогда не догадаются в чем разлад! Вот каким образом, мне очень легко спасать таких сотрудников для владельцев бизнеса.

У каждого из нас свое уникальное сочетание выраженности 16 мотивов, эмоциональных состояний. После теста наглядно видно, у кого что выражено сильнее и слабее.

Таким образом, в зависимости от того, что предполагает наша открытая вакансия, можно увидеть, нужен нам старательный человек или, как директору из примера выше, тот кто может отстоять свою точку зрения, который самоуверенно докажет, что вот так правильно. Это совершенно другая психика, это тот же мотив социальное признание, но со слабым выражением.

Если такого старательного поставить на нашу должность, он быстро потеряет силу, потому что он будет делать что-то не свойственное себе, ему следует делать что-то другое.

Поэтому сотрудников необходимо ставить на должность, где будут естественно и быстро проявляться их способности и природные свойства. Они будут выполнять свойственные им обязанности и быстро реализовывать поставленные задачи. При этом абсолютно ожидаем подъем эффективности и быстроты достижения целей. Такой подход приносит дивиденды.

Оцените статью
Рейтинг автора
4,8
Материал подготовил
Максим Коновалов
Наш эксперт
Написано статей
127
А как считаете Вы?
Напишите в комментариях, что вы думаете – согласны
ли со статьей или есть что добавить?
Добавить комментарий