Нетрадиционные методы подбора персонала: инструкция по применению

Главная ← Подбор персонала

Подбор персонала или рекрутинг (recruiting) – это бизнес-процесс, который представляет собой услугу, предоставляемую HR-менеджерами (рекрутерами), а также кадровыми агентствами и (или) специальными сайтами по поиску и подбору персонала.

Управление персоналом – особая функция управления, требующая специальных знаний и навыков. По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств, на сегодняшний день в России подбор персонала находится в стадии развития, однако интерес к его изучению проявляется все больше и больше.

Стоит понимать, что для того, чтобы успешно решать кадровые проблемы, любой организации просто необходимо в первую очередь уделить особое внимание подбору персонала. Для того, чтобы нанимать на работу наиболее подходящих людей, нужно обладать большим талантом. Ведь преданные фирме сотрудники сделают все для ее успешности и процветания. Плохо подобранные персонал, напротив, будет думать лишь о своей собственной выгоде и в редких ситуациях его цели совпадут с целями фирмы, в которой он зарабатывает деньги.

Следует учитывать, что наиболее строгие требования при подборе кадров позволят отобрать самых лучших специалистов и одновременно с этим показать действующему персоналу – какие требования к ним предъявляются.

Подбор персонала можно условно разделить на 11 этапов:

1. Планирование кадров – на этом этапе специалист кадровой службы должен определить сколько и каких специалистов нужно его организации, каким требованиям должны отвечать кандидаты и т.д.
2. Вербовка кадров – состоит в поиске подходящих кандидатур в различных местах (зависит от конкретного случая), к таким местам можно отнести учебные заведения, кадровые агентства, специализированные сайты и прочее.
3. Отбор кадров – может включать в себя ознакомление с резюме кандидатов, личное собеседование, выполнение тестовых заданий, изучение портфолио и т.д.
4. Определение зарплаты и льгот – исходя из предыдущих этапов, уже складывается определенное видение способностей и навыков кандидата, уровень его подготовки, опыт работы и т.д. Все это позволяет определить уровень его будущей заработной платы и льгот (если таковые имеются).
5. Профессиональная адаптация – на этом этапе нового сотрудника вводят в рабочий процесс организации, знакомят его с будущими коллегами, выделяют ему рабочее место и при необходимости куратора. Во время этого этапа важно зажечь в новом сотруднике заинтересованность в работе в данной организации, а не спугнуть его.
6. Обучение персонала – время от времени персонал необходимо обучать. Это актуально не только для новичков. Технологии не стоят на месте, процветают те организации, которые шагают в ногу со временем, а, следовательно, нужно обучать персонал новым технологиям. Под технологиями в данном случае понимается широкий спектр технологий и техник, поэтому не стоит рассматривать этот этап, как ключевой только для заводских предприятий. Техники общения, предоставления сервиса также относятся сюда. Этому этапу нужно уделять особое внимание, т.к. он тесно связан с развитием самой организации.
7. Аттестация кадров – необходимо время от времени проверять (производить контроль) навыков и умений кадров. Это позволит вам быть уверенными в том, что сотрудники вашей организации знают технику безопасности, границы своей деятельности и свои обязанности и исполняют их надлежащим образом.
8. Перестановка кадров – во время рабочего процесса организации необходимо производить перестановку кадрового состава (если это предусматривает сфера деятельности и должность). Другими словами сотрудники стремятся расти по карьерной лестнице, и нужно позволять им это делать. Если этого не делать, текучести кадров и опытных специалистов не избежать.
9. Подготовка руководящих кадров – среди основных функций любого руководителя необходимо развивать умение корректно, объективно и максимально подробно описывать свою потребность в персонале, а при предоставлении ему кандидатов – объективно их оценивать. Хороший руководитель должен развивать лояльность у своих сотрудников к организации, в которой они работают. А научить его этому должно высшее руководство, отправляя время от времени его на курсы повышения квалификации и различные тренинги.
10. Социальная защита персонала – для повышения у персонала уровня лояльности к компании, необходимо чтобы у сотрудников появилось чувство нужности, заинтересованности в них организации как в частице их общества. Если у сотрудника возникает какая-то проблема, ему обязательно нужно помочь. Прежде всего это повысит лояльность у него к организации, кроме того, лояльность повысится и у остальных сотрудников, которые увидят, как их руководство относится к ним. А чем выше лояльность тем лучше.
11. Юридические и дисциплинарные аспекты – сотрудники должны знать все нормативные и правовые документы, содержимое которых на них распространяется. Эти документы должны быть им доступны для ознакомления и освежения в памяти. Сотрудники должны понимать, что эти документы написаны не для того, чтобы были. То есть в случае нарушения порядка, к работнику должны применяться меры и санкции, согласно этих документов. Только в таком случае эти документы будут иметь ценность, а сотрудники соблюдать их правила.

Как видно, кадровые службы любой организации должны достаточно тесно работать как с руководителями всех уровней, так и со специалистами. Руководитель всегда знает, какие требования нужно выдвигать к кандидатам на определенную должность и какой объем кадров ему нужен. Обычно именно руководитель того или иного подразделения дает запрос кадровым службам для поиска нужных специалистов.

Для полноценного взаимодействия руководителя и кадровика, желательно, чтобы каждый понимал особенности и ключевые аспекты другого. Только в этом случае их взаимодействие будет максимально эффективным.

Подбор персонала, основные этапы подбора персонала

Процедура подбора персонала, при всем многообразии используемых технологий, имеет несколько стандартных этапов:

· Планирование количественных потребностей в персонале – на основании принятого плана стратегического развития компании или заявок линейных и функциональных служб об ожидаемых вакансиях;

· Построение модели компетенций вакантных должностей, описание профиля вакансии и должностной инструкции;

· Организация поиска кандидатов с использованием внутренних и внешних источников, а также нестандартных подходов;

· Первичный отбор кандидатов (анализ резюме, телефонное интервью, анализ анкет);

· Вторичный отбор (тестирование, собеседование, кейс-методы и пр.)

· Принятие решения о найме сотрудника;

· Оформление трудового договора, зачисление в штат, подготовка и проведение программы адаптации.

Рассмотрим более подробно некоторые этапы подбора персонала.

Предположим, что в компании уже существуют вакантные позиции. А задача менеджера по персоналу – найти и оценить кандидатов на данную вакансию. Подбор персонала начинается с описания позиции. Без более или менее четкого понимания кадровой потребности предприятия поиски кандидата утрачивают смысл. Правильная постановка задачи при поиске персонала является фактором, предопределяющим успешный ход процесса. Информация о требованиях к кандидату на вакантную позицию должна быть структурирована, сведена в единую систему критериев и требований – как профессиональных, так и личностных, с учетом корпоративной культуры предприятия, кадровой политики и эргономических особенностей рабочего места.

Профиль вакансии – это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных кандидата, необходимых для выполнения данной работы в данной организации. Компетенции подразумевают как индивидуально-личностные характеристики (креативность, стрессоустойчивость, склонность к работе в команде и др.), так и устойчивые навыки (знание английского языка, умение вести переговоры, проводить презентации и т.д.).

В формировании профиля обязательно должны принимать участие непосредственный руководитель будущего сотрудника и менеджер по персоналу. Причем непосредственный руководитель лучше представляет текущие задачи, а менеджер по персоналу – общие тенденции в компании и ситуацию на рынке труда. Когда же речь идет о тех аспектах профиля, которые важны с точки зрения системы ценностей компании, желательно, чтобы в их определении принимали участие представители топ-менеджмента.

Когда составление профиля позади, и на руках у менеджера по персоналу уже есть формально описание будущего работника, можно переходить к следующему этапу – поиску кандидатов.

Традиционно источники подбора персонала делятся на внешние и внутренние.

Источники подбора персонала

Под внутренними источниками понимают кадровый резерв компании, т.е. сотрудников, определенное время работающих в компании. При замещении должностей путем внутрифирменного конкурса основным методом оценки кандидатов на замещение выступают итоги регулярной аттестации персонала. Возможности внутреннего роста активно пропагандируются в современных российских организациях. Данный подход гарантирует сохранение сильного кадрового состава.

Эффективными методами подбора персонала из внешних источников традиционно являются рекрутинг и прямой поиск кандидатов по составленному профилю.

В последнее время также получили широкое распространение такие методы как:

· лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации;

· телеработа – дистанционная форма организации труда, при которой сотрудник выполняет работу удаленно, в рамках «виртуального офиса»;

· аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными ;

· временный персонал – в отличие от лизинга используется в тех случаях, когда организация нуждается в дополнительных сотрудниках на короткий период (от одного дня до нескольких месяцев);

· аутстаффинг – оформление в штат специализированного агентства сотрудников, работающих в компании, которая по тем или иным причинам не хочет больше содержать этот персонал у себя.

По результатам опроса ведущих работодателей России (исследования всероссийского кадрового портала www.kadrovik.ru) можно выделить наиболее популярные внешние источники поиска персонала:

• «через знакомых»;
• по объявлениям в периодических изданиях;
• посредством Интернет;
• поиск через биржи труда и ярмарки вакансий;
• поиск с привлечением кадровых агентств.
• Обычно при отборе кандидатов используют не один, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.

Комплексная система отбора может включать в себя следующие методы:

· предварительный отбор (анализ информации о кандидате, содержащейся в стандартной форме и результатов предварительного интервью);

· сбор информации о кандидате (от других людей);

· личностные опросники;

· тесты: интеллекта, специальных способностей, интересов и др.;

· групповые методы отбора;

· решение проблем (кейс-методы);

· собеседование/интервью.

Как выбрать человека с нужными знаниями и личностными качествами? В ком можно развить необходимые навыки? Как выявить скрытые способности претендентов? Эти вопросы в современном подходе к подбору кадров главенствуют. Разработаны различные методики, по которым проводится отбор. Что подходит для вашей организации, определите из содержания статьи.

Подбор кадров – что это такое

Суть подбора кадров – это выявление и дефиниция психологических, профессиональных качеств человека для определения соответствия их конкретной работе или должности.

В каждой организации своя специфика взаимодействия. Психотип человека, его физиологические данные имеют немаловажное значение в работе коллектива.

Например, в ресторане, на кухне, в маленьком замкнутом пространстве, где люди работают в тесном взаимодействии в течение почти суток, важно, чтобы они подходили друг другу по характеру. Атмосфера на кухне будет доброжелательная. Поэтому, наравне с профессиональными навыками, правильно подбирать работников по способности взаимодействовать и работать сообща в замкнутом пространстве.

Если взять в пример, космонавтов, которые должны в маленьком пространстве терпеть друг друга по полгода, то тут отбор проводится еще более тщательно.

Технологии и этапы подбора персонала рассмотрены в этом видео:

Взаимодействие «начальник-подчиненный» требует других психологических данных. Склонность к лидерству и ясное видение цели, умение вести за собой коллектив и распределять полномочия, гасить конфликты и уметь поощрять – важные черты характера, которые необходимы управляющему людьми. При этом профессионализм не всегда основополагающий фактор.

Для подчиненного, который должен выполнять поставленные цели, важны – скрупулезность, исполнительность, умеренная инициативность, умение соблюдать субординацию и высокий профессионализм.

Эти примеры не могут быть универсальными. В каждой отдельной компании своя стратегия развития, иерархия и требования к должностным обязанностям. Поэтому важно провести собственный анализ психологических и профессиональных требований к каждой должности.

Сейчас существуют компании, которые разрабатывают психологические и личностно-профессиональные тесты для организаций на заказ. Существует и система общих тестов и методик подбора персонала.

Технологии привлечения и подбора персонала

Подбор персонала, рекрутинг, подбор человеческих ресурсов – все это означает работу HR-менеджеров и работников отдела кадров по подбору нужных людей в компанию.

Ключевые этапы отбора

Первый шаг – поиск рекрутов:

1. Ближайшее окружение – знакомые, друзья, люди, которых часто видят должностные лица организации и менеджер по подбору персонала. Обычно, это люди, о которых что-либо известно достойное внимания.
2. Студенты. Сейчас практикуется подбор персонала прямо из вуза. К примеру, владельцы крупных компаний лично посещают вузы и интересуются способными студентами. Прослеживая последние годы их обучения, владелец компании или HR-менеджер присутствуют на защите диплома. В случае, если студент отвечает требованиям, ему сразу предлагают работу и обучение по профилю должности за счет компании с подписанием договора. К сожалению, чаще всего предпочтение отдают юношам. Это обусловлено психологическими особенностями мужского склада ума. Если на должности требуется холодная рассудительность, аналитика, частые командировки, то мужчины гораздо предпочтительнее, чем излишне эмоциональные девушки, которые еще и могут уйти в декрет. Подбор проходит по индивидуальным требованиям. Иногда по особенностям общения руководителя и подчиненного. Некоторые управляющие компании выбирают людей, опираясь на человеческие качества. А профессиональным обучают сами.
3. Специалисты других компаний. Существуют методики внедрения своего человека на предприятие конкурента для переманивания ведущих специалистов и профессионалов (хедхантинг). Если акция проводится масштабно, то конкуренты могут потерять весь коллектив.
4. Участники специального кастинга. К примеру, телепередачи наподобие проекта «Удивительные люди» направлены на масштабный поиск людей со способностями, необходимыми в развитии нано-технологий, в структуре ФСБ, создания новых компьютерных программ на основе способностей мозга и памяти и т. д.
5. Агентства по подбору персонала. Специализированные организации предоставляют списки претендентов, подходящих по параметрам поиска компании. Самые дорогие и профессиональные агентства проводят собственное тестирование каждого обратившегося и вносят свои рекомендации по выбору сферы и должности.
6. Социальные сети. Новое направление рекрутинга. В соцсетях размещаются объявления по найму. Примитивный подбор большого количества соискателей, которые в дальнейшем проходят более тщательное тестирование. Чаще всего используется компаниями для найма работников низшего звена, сезонных и вахтовых рабочих.
7. Сайты по трудоустройству. Трудно предугадать, какой уникальный специалист может откликнуться на вакансию, в связи с жизненной ситуацией.
8. Собственные сотрудники. На вакантные должности управляющего звена чаще всего выбираются работники собственной организации.
9. Объявления. Старый действенный способ, который не теряет свою актуальность.

Не стоит пренебрегать ни одним из способов поиска.

Второй шаг – собеседование. Выявляется уровень знаний, опыт работы, взаимодействие с членами бывшего коллектива, должностные обязанности, цель поиска работы и т.д. Устная беседа дает представление о соискателе.

Видов собеседований должно быть несколько. Специалист должен вызвать доверие и оценить жизненную позицию, мотивированность и трудоспособность соискателя.

Третий шаг. Если он проходит по нескольким параметрам, то проводится более глубокое психологическое тестирование и прохождение первичного теста на соответствие профессиональным требованиям.

Тест разрабатывается психологом компании с руководящим аппаратом. По итогам должны быть получены данные об уровне реального профессионализма, скрытых способностей и особенностей психофизического состояния претендента.

На основании всех данных, руководство решает, на какую должность человек подходит.

Что представляет собой испытательный срок при приеме на работу и как его правильно установить – читайте по ссылке.

Оценка результатов тестирования

1. Личностный тест. Определяет личные психофизиологические факторы. Необходим для определения личностного потенциала и скрытых свойств человека (лидер, исполнитель, аналитик, наблюдатель и т. д.).
2. Профессиональный тест. Определяет всю совокупность знаний, необходимых для работы. В этом тесте должны быть и очень простые вопросы и достаточно сложные. По тесту определятся уровень подготовки и перспективы развития.
3. Тест на выявление способностей и склонностей к различным областям знаний. На его основе, в совокупности с результатами других тестов, принимается решение о дальнейшем обучении, повышении квалификации, подготовки в резерв.

Если квалифицированных работников по результатам отбора оказалось больше вакантных мест, то руководство может сформировать свой резерв и обучать в рамках своей организации будущих руководителей подразделений.

Это случается, когда по стратегии развития предприятия намечается расширение или открытие филиала (дочернего предприятия, отдела и т. п.).

Методики подбора персонала

Подбор персонала проводится в совокупности различных методик:

• изучение биографии – вопросы о прошлом;
• тестирование – оценка знаний, умений, способностей и психологии человека;
• интервьюирование – вопросы о самом себе, о целях, желаниях, возможностях и т.д.;
• метод физиогномики – по лицу человека можно много узнать;
• некоторые используют хиромантию, астрологию и графологию. Все эти возможности можно применять, но они внесут малую толику в определении личности;
• детектор лжи применяется в структурах, где нет времени разбираться врет будущий сотрудник или говорит правду.

Все методы широко используются. Эффективность зависит от профессионализма HR-менеджера.

Правомерно ли трудоустройство работника без трудовой книжки на предприятии и чем это грозит – узнайте тут.

Какие ошибки допускают при отборе кадров

1. Помните, как в школе во время урока, как только учитель вызывал к доске, у многих все вылетало из головы? Это случается и с взрослыми. Поэтому задача HR-менеджера провести собеседование и тестирование так, чтобы волнение человека в незнакомой обстановке не помешало открыть в нем, возможно, уникальные профессиональные навыки. Не проглядите нужного для компании специалиста со светлой головой.
2. Не стоит смотреть снисходительно на соискателя, одетого просто. Это не факт его некомпетентности. Часто умные увлеченные люди мало внимания обращают на свой внешний вид. Возможно он отличный специалист, который не умеет продавать свои знания за высокий гонорар. Чтобы уточнить – задайте ему наводящие вопросы.
3. Не всегда соискатель может знать специфику работы вашей компании. Он может обладать знаниями в этой области, но не знать, как их применяют в вашем производстве. Это не означает, что человек не подходит на вакансию – стажировка поможет ему применить знания в нужной области.
4. Если перед вами сидит человек, который, как вам кажется, все переворачивает с ног на голову, возможно, его видение проблемы правильнее. Может быть, руководство оценит его свежее мышление и нестандартный подход.
5. Все ваши сомнения и догадки должны быть развеяны психологическими и профориентированными тестами. Желательно, чтобы они были составлены по существу специалистами в сотрудничестве с психологами.
6. Большой ошибкой, которая часто встречается по России – это непрофессионально подготовленные тесты. Соискатель приходит на собеседование и ему вручают анкету, как из школьного детства. Тратя свое время, человек отвечает на ненужные вопросы и, постепенно раздражаясь, уходит туда, где беседу будут проводить профессионалы, а вопросы окажутся по существу знаний, возможностей, мотивов поиска и требований по вакансии. В некоторых организациях вопросы таких анкет достигают 300 – абсурдное количество.

Полезные советы

Для соискателя важно:

• узнать в какую компанию он идет – пробейте информацию в интернете или других ресурсах;
• если вакансия звучит как «помощник администратора», помните, что администратор, по сути, сам помощник. Вы можете попасть к мошенникам;
• вакансия «помощник руководителя», «замдиректора» со свободным графиком – повод задуматься о серьезности предложения. Большая часть работы обычно лежит на заместителях и сверхурочные часы работы, не считая полного рабочего дня – норма. Заместителей чаще всего выбирают из собственного резерва организации. Уточняйте свои должностные обязанности сразу, по телефону;
• какой бы высокооплачиваемой не была работа – человек не в состоянии работать сутками без сна.

Плюсы и минусы, риски и подводные камни неофициального трудоустройства – в статье по ссылке.

При поиске работы, опирайтесь на здравый смысл и оценивайте свои способности и возможности реально. В первую очередь решите для себя:

• кем бы вы хотели работать, чтобы вам нравилось вставать каждый день и бежать на работу;
• в какой организации есть нужная вам должность;
• какую сумму вы бы хотели зарабатывать в неделю, в месяц;
• есть ли у вас нужные навыки и где можно их получить;
• куда вы устроитесь после перепрофилирования или повышения квалификации.

Для работодателя необходимо:

• абсолютно точно определить и составить список всех необходимых навыков, знаний, умений, которые нужны для работы на вакантной должности;
• обозначить требуемые психологические особенности каждого претендента, которые будут соответствовать корпоративной этике;
• составлять анкеты и тесты в соответствии с требованиями компании;
• назначить на должность HR-менеджера, человека с психологическим образованием, разбирающимся в направлении работы компании и требованиям в области профессионализма сотрудников.

Правила подбора персонала по телефону

Правило 1 – человек слышит только ваш голос и интонации. Все, что вы скажете или спросите, будет оцениваться по тому, как вы поздоровались и заинтересовали человека вопросом или предложением работы.

Долго говорить по телефону нет смысла. Вам нужно пригласить на собеседование максимально подходящего кандидата, но по телефону вы можете узнать ответы на вопросы:

• возраст;
• место жительства (насколько удобно ездить на работу);
• образование;
• место предыдущей работы;
• причина увольнения;
• семейное положение (если важно для работы);
• предупредите о графике;
• информируйте о вакансии;
• пригласите на собеседование, если обе стороны заинтересованы (уточните удобное время);
• назовите адрес, телефон для связи (если возможно, продублируйте смс-сообщением).

Что такое аннулирование трудового договора и когда подобные действия возможны вы узнаете здесь.

Подбирайте персонал грамотно. Если у вас нет штатного психолога, обратитесь в специализированные агентства, которые разрабатывают тесты для приема на работу.

Какие существуют современные приемы проведения собеседования – смотрите тут:

Не забудьте добавить «FBM.ru» в источники новостей

Проблемы формирования и развития кадрового потенциала организации в условиях складывающейся рыночной системы и растущей конкуренции делают актуальными поиск новых и совершенствование применяемых методов и процедур подбора персонала.

Процедура подбора персонала при всем многообразии используемых технологий имеет несколько стандартных этапов:

• планирование количественных потребностей в персонале – на основании принятого плана стратегического развития компании или заявок линейных и функциональных служб об ожидаемых вакансиях;
• построение модели компетенций вакантных должностей, описание профиля вакансии и должностной инструкции;
• организация поиска кандидатов с использованием внутренних и внешних источников, а также нестандартных подходов;
• первичный отбор кандидатов (анализ резюме и анкет, телефонное интервью);
• вторичный отбор (тестирование, собеседование, кейс-методы и пр.);
• принятие решения о найме сотрудника;
• оформление трудового договора, зачисление в штат, подготовка и проведение программы адаптации.

Любая компания нуждается в качественном подборе сотрудников. Каждая отдельная компания решает этот вопрос для себя по-разному, но существует также ряд распространенных методов подбора персонала, которые используются практически всеми коммерческими структурами:

1. «Внутриорганизационный» поиск. Цель – подбор сотрудников на вакантные должности менеджеров среднего и высшего звена. Свободные места появляются как следствие расширения организации или «движения» сотрудников внутри компании. В этом случае руководители назначают на свободные должности уже работающих в компании людей: Преимущества: отсутствие материальных затрат, способствует росту лояльности к организации, кандидаты не нуждаются в интеграции в коллектив. Недостатки: ограниченный выбор претендентов» возможности привлечения свежих сил, поощряет укрепление местничества начальников структурных подразделений.
2. Рекомендации работников. Цель – подбор сотрудников на рядовые должности или набор неквалифицированного персонала (рабочих). Достоинство метода: высокая степень совместимости. «Минусами» метода являются невозможность использования метода при приеме на работу профессиональных кадров из-за отсутствия у «советующих» работников нужных опыта и навыков отбора персонала, а также, как правило, незнание специфики вакансии.
3. Средства массовой информации. Использование медийного пространства обеспечивает максимальный «охват» возможных претендентов относительно малые финансовые издержки. В данном случае успех мероприятия в большей степени зависит от следующих показателей: тиража периодичности выхода, образа издания, известности и посещаемости сайта, простоты в использовании и регистрации и т.д. В этом случае следует приготовиться к большому количеству заявлений о приеме на работу. В настоящее время популярность приобретает поиск через Интернет.
4. Услуги кадрового агентства. Вся работа по подбору персонала ложится в данном случае на плечи сотрудников кадрового агентства. Успех «кампании» зависит от четко и правильно сформулированных требований к кандидату на должность, а также от профессионализма сотрудников агентства. Недостаток – как правило, услуги кадровых агентств оцениваются недешево, что позволяет прибегать к ним только при подборе специалистов на ключевые должности.
5. «Самоинициативные» соискатели. Сотрудники отделов кадров нередко сталкиваются с такой ситуацией и такими претендентами. Чаще всего это кандидаты, которые предлагают себя, не претендуя на какую-то конкретную должность. Вероятность выбрать сотрудника таким методом очень низка – вряд ли желание претендента по времени совпадет с необходимостью организации в новом сотруднике. Еще более мала вероятность таким образом «заполучить» ценного сотрудника.
6. Поиск в учебных заведениях. Обеспечивает приток в компанию «свежих» кадров. Издержки метода – «новичку» необходимо время для овладения практическим опытом на данной должности. Однако с каждым годом все больше и больше компаний пользуются этим методом. Причиной этого стала адаптация системы образования к потребностям рынка.
7. Служба занятости. Следует отметить, что возможности государственной службы занятости используются не до конца, так как не каждая компания готова сотрудничать с государственной службой. Поэтому работодатели посредством службы занятости ищут лишь низкоквалифицированных малооплачиваемых работников. Как следствие вышеуказанных факторов – низкая степень доверия населения к службе занятости. Ситуацию, в принципе, изменить достаточно легко. Службе занятости следует развивать деятельность по поиску и подбору специалистов с учетом вакансий и требований, которые необходимы для той или иной организации Выход службы занятости на уровень профессионального кадрового агентства способен положительно сказаться на ее репутации как среди работодателей, так и у соискателей.

Таким образом, исследование основных методов подбора персона да подтверждает, что не существует единого метода, который дает максимально положительные результаты. Как правило, менеджеры по подбору персонала комбинируют несколько методов, что позволяет воспользоваться преимуществами разных методов. При объединении и дальнейшем использовании нескольких методов увеличиваются шансы на привлечение большого количества соискателей на должность и, как следствие, найти хорошего специалиста.

Автор – Магдысюк И.В., Полесский государственный университет, rusnauka.com

Сегодня экономисты рассматривают трудовой коллектив в качестве одной из важнейших составляющих успеха. Только грамотный и ответственный персонал способен двигать компанию вперед. Соответственно особую важность приобретает подбор персонала на предприятии.

Основные правила подбора персонала

Для достижения необходимой эффективности в кадровой политике целесообразно придерживаться набора правил:

• Потребность в персонале определяется заблаговременно;
• Наем ведется, как на долгосрочную, так и краткосрочную перспективу;
• Краткосрочный наем ориентирован на решение текущих задач в границах подразделения;
• Долгосрочный наем укладывается в существующий бизнес-план;
• При найме используют только открытую информацию;
• Конкуренты должны иметь идентичные условия для трудоустройства;
• Отбор должен быть непредвзятым.

Обязательства по непосредственному подбору персонала ложатся на менеджеров, а не руководителя отдела кадров. Соответственно они должны детально знать не только обязанности персонала в рамках существующих вакансий, но и профессиональные черты, необходимые для их занятия.

Вам нужно подобрать персонал? После ознакомления данной статьи, просто позвоните нам +7 (499) 685-12-17 и мы выполним подбор персонала в короткие сроки и со скидкой в 50%!

Методики подбора персонала от КЦ “Президент”

Существует огромное многообразие методик найма на работу, некоторые из которых имеют многовековую историю. На сегодня наибольшей популярностью пользуются четыре из них:

• Массовый рекрутинг. Ориентирован на персонал не выше среднего звена. Набор ведется через объявления и рекрутинговые агентства. Уровень тестирования кандидатов минимальный.
• Exclusive search. Применяется для подбора топ-менеджмента и специалистов с особыми знаниями. Ведется персонально и среди свободных специалистов.
• Head Hunting. Используется для работы с лучшими специалистами, уже имеющими текущее трудоустройство. Сложный и затратный способ, связанный с необходимостью поиска подходящего кандидата.
• Preliminaring. Система набора кадров среди молодых специалистов, устраиваемых на практику или стажировку. Наиболее перспективных берут «на карандаш», для дальнейшего трудоустройства.

Из этих способов нельзя выбрать наиболее эффективный, поэтому каждая компания выбирает вариант для себя, или занимается комбинацией нескольких из них.

Выбор лучшего сотрудника

Методик определения уровня компетентности соискателя работы масса, при этом каждая компания предъявляет к кандидатам персональные требования, а значит говорить о наличии универсальной модели не приходится. Таким образом, стратегия проведения собеседования и иных форм тестирования подбирается HR-менеджером исходя из особенностей компании-работодателя.

В целом наиболее распространены следующие методики взаимодействия:

• Отбор кандидатов. Это первичный этап, в рамках которого проводится работа с резюме и выделением потенциально интересных кандидатов на занятие вакантной должности. Эффективность отбора при нем достаточно низкая.
• Интервью. Чаще всего проводится по телефону. Его основным отличием является наличие подготовленного заранее перечня вопросов. В ходе короткой беседы есть возможность определить степень серьезности кандидата.
• Собеседование. Одна из наиболее точных методик, позволяющая получить массу полезной информации о человеке, при этом успешно провести собеседование способен только опытный HR-менеджер.

Для собеседований заранее подготавливается план действий. Чаще всего он включает:

1. Приветственную часть;
2. Информирование о компании и должности, ответы на вопросы;
3. Непосредственно диалог с соискателем работы;
4. Завершение встречи и информирование о дальнейшем взаимодействии.

Существует еще один способ, пусть и не самый однозначный.

• Самопрезентация. Она предусматривает самостоятельный рассказ о себе. Зачастую он вызывает сложности у скромных и необщительных людей, поэтому распознать необходимые качества потенциального сотрудника удается не всегда.
• Психологические тесты. В последнее время всевозможные психологические тестирования набирают популярность, но их эффективность весьма скромная. Они позволяют выявить лишь соответствие человека предлагаемой вакансии по психологическим критериям отбора, и не больше. При этом проведение тестов должно вестись только профессиональными психологами.

Наиболее распространенные ошибки в кадровой работе

В нашей стране система рекрутинга имеет достаточно скромное развитие, в том числе за счет назначения на должность HR-менеджеров молодых сотрудников без опыта. Среди наиболее распространенных ошибок отечественного рекрутинга можно назвать:

• Неправильная постановка задачи, когда HR-менеджер не владеет информацией о требованиях к потенциальному кандидату.
• Неправильная работа с агентствами. В большинстве случаев ошибки связаны с недостаточной четкостью задачи, поставленной работодателем.
• Приверженность стереотипам. Оценка кандидата на основе стереотипного мышления является одной из грубейших ошибок.
• Отсутствие знаний по вакансии. Чтобы успешно подобрать специалиста, необходимо понимать, чем ему предстоит заниматься на новом рабочем месте.
• Ошибочность взаимосвязей. Зачастую HR-менеджеры выстраивают взаимные связи, не имеющие ничего общего с реальностью.
• Отсутствие развития. Любая должность предусматривается постоянное развитие, и HR-менеджер не исключение.

Подбор персонала не только ответственная, но и сложная работа, поэтому ей должны заниматься только опытные профессионалы, а не случайно привлеченные для этого люди.

• Назад
• Вперед