14.4. Особенности мотивации предпринимательской деятельности и мотивации потребителя

Для успешного развития компании, благоприятной внутренней среды в коллективе, и его продуктивной работы руководитель должен обеспечить условия для мотивации персонала. При этом методы мотивации необходимо подбирать исключительно в индивидуальном порядке к каждому работнику, в противном случае все приложенные усилия сведутся к стандартным подходам, что существенно отразится на заинтересованности персонала в работе, и снижению качественного результата.

Мотивация персонала

Мотивация персонала является необходимой мерой, направленной на стимулирование профессиональных качеств сотрудников, и обеспечивающей успешное развитие компании.

Содержание:

• Методы ↓
• Материальные методы ↓
• Нематериальные методы ↓
• Наиболее эффективные методы ↓
• Правила мотивации персонала ↓
• Индивидуальный пакет стимулов ↓
• Проблемы мотивации персонала ↓

Мотивационные процессы со стороны руководства компаний направлены в первую очередь на удовлетворение:

1. Физиологических потребностей (средства для выживания).
2. Социальных потребностей (уважение, чувство востребованности и значимости в коллективе).
3. Личностных потребностей (самовыражение, профессиональный рост).

Методы

Все методы мотивации условно делятся на два основных направления:

1. Материальная мотивация, выражающаяся в денежном эквиваленте.
2. Нематериальная мотивация, которая включает в себя блага и поощрения нравственного и морального характера.

Применение того или иного метода мотивации зависит от конечной цели, преследуемой руководством компании. Если необходимо повысить показатель продаж, то применяется мотивация в денежной форме в виде процента от выручки. Для поднятия морального духа коллектива руководством принимается решение о проведении совместных тренингов или корпоративных соревнований.

Практика показывает, что при создании системы мотивации персонала, необходимо учитывать оба направления. Несмотря на то, что основной причиной устройства на работу является получение средств для существования, многие сотрудники нуждаются в реализации своих знаний и опыта, и без поощрений такого характера со стороны компании, начинают морально деградировать.

Материальные методы

Имея выражение в денежном эквиваленте, материальная мотивация осуществляется следующими методами:

1. Персональные денежные поощрения. Правильно подобранная команда специалистов является залогом эффективного выполнения поставленных задач. Однако, несмотря на то, что задание выполняет команда, только некоторые из них вкладывают максимум усилий, знаний и опыта. Так, личное вознаграждение таких специалистов послужит мотивацией не только для их дальнейшего саморазвития и усердия в работе, но и для тех, кто не так активен. Также этот вид мотивации является действенным способом для удержания квалифицированных и востребованных специалистов, которые по причинам финансового характера решили покинуть компанию.
2. Процент от продаж. Метод мотивации довольно прост, и активно применяется в компаниях, которые занимаются продажей недвижимости, бытовой техники и гаджетов, парфюмерии, косметики, или продвижением товара на целевом рынке. Проценты могут начисляться в виде основной заработной платы, или выступать в качестве бонуса к окладу. Получение дополнительных денежных средств мотивирует сотрудника к увеличению продаж, ведь чем больше товара он реализует, тем большее вознаграждение он получит.
3. Премирование персонала за выполнение поставленных задач, перевыполнение плановых показателей, а также воплощение в реальность новаторских решений и креативных идей. Этот вид мотивации работников активно практикуется в частных коммерческих компаниях, где показатель прибыльности предприятия напрямую зависит от качественного и количественного результата выполненной работы. Примером мотивации персонала таким способом может послужить премиальное денежное вознаграждение за разработку новаторского проекта с просчетом эффективности, что, в свою очередь, позволило привлечь нового клиента в долгосрочной перспективе.
4. Распределение полученной прибыли. Применение этого метода мотивации зависит от цели, которую преследует руководитель. Если необходимо сплотить коллектив в единую команду, то прибыль пропорционально распределяется между всеми сотрудниками. Чтобы провести мотивацию сотрудникам, работающим не в полную силу, и увеличить продуктивность их труда, необходимо поощрить специалистов, которые внесли весомый вклад в получение дохода.

Чтобы материальная мотивация персонала была эффективной, необходимо своевременно оповещать персонал о предстоящих поощрениях. Например, перед началом разработки нового продукта штат, участвующий в проекте, должен быть ознакомлен с условиями получения денежного вознаграждения. Это послужит мотивацией для каждого сотрудника к продуктивному и качественному труду. Денежное вознаграждение в таких случаях выплачивается непосредственно после выполнения поставленной задачи.

Нематериальные методы

Высокая заработная плата и денежные поощрения являются не единственным фактором, влияющим на плодотворный рабочий процесс. Более того, со временем высокий уровень заработка без процесса саморазвития, и стремления к карьерному росту начинает оказывать противоположный демотивирующий эффект.

Чтобы этого не произошло, компания должна разработать и ввести в действие программу нематериальной мотивации, которая воплощается в жизнь следующими методами:

1. Информированность работников о позитивной динамике развития компании, и планируемых достижениях, что послужит стимулом для более ответственного подхода к выполнению поставленных задач.
2. Признание лучших результатов работы сотрудников, и придание их публичности. Примером может послужить проведение конкурса на представление лучшего проекта, по итогам которого победитель получит знак отличия компании, а репортаж о нем будет размещен в доступных для организации СМИ.
3. Возможность карьерного роста. Инициативный сотрудник, имеющий высокие заработки, но лишенный возможности профессионального роста, довольно быстро потеряет энтузиазм, и будет выполнять работу автоматически, или же уволится, чтобы найти более благоприятные условия для продвижения по служебной лестнице.
4. Внимание к персоналу со стороны руководства компании, которое выражается в поздравлениях со знаменательными датами, предоставлением путевок на отдых, организацией совместных тренингов.

Чтобы персонал чувствовал вдохновение в рабочем процессе, а методы его стимулирования не стали обыденными и неощутимыми, руководителю организации необходимо постоянно совершенствовать программу мотивации, внедряя новые инструменты и средства.

Наиболее эффективные методы

Наиболее действенными и эффективными видами мотивации по праву считаются материальные формы. Согласно проводимым опросам сотрудников компаний, именно денежное вознаграждение мотивирует 90% опрошенных специалистов на улучшение показателя качества труда. Это может быть прибавка к зарплате, премирование за выполнение плановых показателей деятельности организации, поощрение здорового образа жизни.

На втором месте среди всех методов мотивации персонала по принципу эффективности является качественная социальная политики, которая включает в себя следующие виды стимулирования:

1. Выплаты в денежной форме на приобретение жилья, оплату обучения, компенсация платы за проезд и пропитание в столовой, предоставление корпоративных номеров мобильной связи.
2. Предоставление благ в материальной форме, но без выделения денежных средств (пользование служебным авто, организация отдыха для сотрудника и его семьи, продажа производимого товара по цене себестоимости).
3. Обеспечение карьерного роста, общественного признания, а также поощрение сотрудников персональными корпоративными знаками.

Правила мотивации персонала

Чтобы мотивация персонала была эффективной и действенной, руководителю компании необходимо соблюдать правила и принципы, основными из которых являются:

1. Программа мотивации должна учитывать интересы персонала в соответствии с возможностями компании, а также способствовать ее развитию в перспективе.
2. Использование мотивационных инструментов должно осуществляться с учетом принципов объективности и справедливости.
3. Временной промежуток между результатом труда и вознаграждением должен быть сведен к минимуму, в противном случае эффект от применения инструментов мотивации будет снижен.
4. С программой мотивации должны быть ознакомлены все сотрудники компании.
5. Применение методов мотивации должно носить избирательный характер, и учитывать индивидуальные мотивационные особенности каждого работника.
6. Проведение опросов персонала с целью выявления информации о том, насколько сотрудник мотивирован на своей должности.

Руководитель и соответствующие службы обязаны вести учет выполнения мотивационной программы, а также периодически проводить анализ ее действенности и эффективности для возможности оперативного реагирования на обстановку во внутренней среде компании.

Это позволит избежать образования «немотивированных» групп, и снижения результата производительности и качества труда.

Индивидуальный пакет стимулов

Качественная и эффективная производительность труда, позитивное настроение в коллективе, и стремление персонала к профессиональному развитию является результатом индивидуального адресного подхода к разработке пакета стимулов для каждого работника.

В зависимости от сферы деятельности компании, способов получения дохода, атмосферы в коллективе и социальных потребностей сотрудников в пакет стимулов организации могут быть включены следующие методы мотивации:

1. Выплата денежного вознаграждения за выполнение определенной задачи. Этот тип мотивации считается наиболее распространенным среди материальных методов. Компанией устанавливаются критерии и показатели к получению премии, что мотивирует персонал к их выполнению.
2. Денежная прибавка к заработной плате за определенный календарный период за ведение здорового образа жизни. В этом случае могут поощряться сотрудники, которые активно занимаются спортом, отказались от вредных привычек, или в течение обозначенного периода не отсутствовали на рабочем месте из-за болезни.
3. Социальная политика, как один из важнейших стимулов в деятельности компании. Полный социальный пакет, и гарантийное страхование на случай временной потери трудоспособности мотивируют персонал более ответственно относиться к своей работе, чувствуя при этом защищенность и уверенность в завтрашнем дне.
4. Поощрение сотрудников за овладение новыми навыками, и обучение дополнительным профессиям стимулирует персонал к постоянному саморазвитию, а руководству компании дает возможность получить многопрофильных специалистов.
5. Стимулы в виде награждений грамотами, кубками, вымпелами или знаками отличия относятся к нематериальным методам мотивации, и применяются по итогам работы к особо отличившимся сотрудникам. Это эффективный способ выделить профессиональные качества работников, поднять моральный дух, и тем самым вызвать стремление персонала к новым высотам.

Проблемы мотивации персонала

Несмотря на эффективность применения методов мотивации персонала в деятельности компании, проблемы, с которыми сталкиваются организациями в этой области, все же существуют.

В современных компаниях присутствуют 3 вида проблем мотивации, устранив которые можно существенно повысить показатели эффективности, и добиться большей сплоченности в коллективе:

1. Правовые проблемы. Незнание законодательной базы и своих прав сотрудниками организации приводит к психологическому давлению на них, и унижению со стороны руководителя. Это негативно сказывается на рабочей атмосфере всего коллектива, вследствие чего инициатива снижается, а моральное удовлетворение от рабочего процесса сводится к минимуму.
2. Экономические проблемы. Сегодня на отечественном рынке достаточно компаний, считающих, что выплата заработной платы является достаточным вознаграждением за проделанную работу. Отсутствие бонусов или поощрений приводит к тому, что производительность труда снижается, а персонал фирмы принимает позицию безынициативности. Это отражается негативным образом на работе всей организации.
3. Нравственные проблемы. Одним из видов этой проблемы является воровство, при этом неважно, что это – производственный расходный материал или канцелярские скрепки. В таких случаях используются исключительно негативные мотивационные методы – наказания в виде увольнения, штрафов, и вынесения проблемы на рассмотрение общественности.

Чтобы обеспечить благоприятные условия для эффективной деятельности компании и качественной работы персонала необходимо ответственно подойти к подбору методов мотивации, учитывая при этом индивидуальные запросы и особенности каждого сотрудника, а также провести мероприятия по недопущению образования проблем, влияющих на качество производительности труда.

Поведение человека и животных обладает такой особенностью, как целенаправленная активность. Психологов, философов и биологов, а также представителей смежных наук всегда интересовала проблема источника целенаправленной активности человека и животных.

Базовым понятием, отражающим сущность инициации поведения и деятельности, является понятие потребности. Потребность в современной психологии понимается как необходимость, нужда человека или животного в чем-либо, а именно «в определенных условиях, которых им недостает для нормального существования и развития» [18, с.465].

В структуре потребности выделяются две основные составляющие:

1. Предметное содержание потребности – «совокупность тех объектов материальной или духовной культуры, с помощью которых данная потребность может быть удовлетворена» [18, с.466]. Предметное содержание потребностей «определяет связь человека с окружающим миром и его зависимость от него» [28, с.518]. С ним так же связана избирательность реагирования человека и животных именно на то, что составляет предмет потребностей [18, с.465].
2. Возникающее при наличии актуальной потребности напряжение. Когда человек испытывает потребность, это всегда связано с наличием у него «более или менее мучительного напряжения, беспокойства» [28, с.518], чувства неудовлетворенности, обусловленного дефицитом того, что требуется [18, с.465], т.е. психологического дискомфорта. Естественное стремление человека избавиться от этого психологического дискомфорта становится источником активности поведения и деятельности.

На основе возникших потребностей формируются мотивы. «Если потребность – это определенное напряжение, вызванное нуждой в чем-то, но она еще не определяет направление активности субъекта, то мотив выступает как побуждение к действию, как стремление к удовлетворению потребности, это готовность психики, направляющая к определенной цели» [10, с.158-159]. Таким образом, в мотивах конкретизируются способы удовлетворения возникших потребностей и, соответственно, предстоящие конкретные формы поведения и виды деятельности человека, источником которых явились возникшие потребности: «Если потребности составляют сущность, механизм всех видов человеческой активности, то мотивы выступают как конкретные проявления этой сущности» [35, с.414].

Таким образом, на «входе» мотива стоит потребность, а на «выходе» – намерение и побуждение человека осуществить какое-либо действие или акт поведения. Следует подчеркнуть, что мотивы представляют собой не статичные, неизменные, а динамические образования: «В процессе совершения поведенческих актов мотивы … могут трансформироваться (изменяться), что возможно на всех фазах совершения поступка, и поведенческий акт нередко завершается не по первоначальной, а по преобразованной мотивации» [29].

Различают следующие мотивационные состояния, побуждающие направленную активность человека [32]: интересы (мотивационные проявления познавательных потребностей личности, побуждающие к соответствующей познавательной деятельности), желания (потребности, соотнесенные с определенными объектами, позволяющими удовлетворить данные потребности), влечения (навязчивые тяготения к определенным группам объектов), склонности (преобладающие стремления к определенным видам деятельности), стремления, намерения, цели, ценности и т.п.. Иногда отдельно рассматривают регуляторы поведения – внешние социально-психологические факторы, влияющие на направление активности человека: «Мотиваторы  поведения обладают  силой,  побуждающей  к  совершению  тех  или  иных  действий,  поступков. Регуляторы также обладают качеством силы, но в значении препятствия, ограничения и управления влечением и желанием. Нормы, традиции, обычаи, правила и законы среды, в которой живет  человек,  представляют  собой,  образно  говоря, «стенки  лабиринта», направляющие  и  управляющие  поиском «выхода». «Выход»  мотивирует,  а «стенки лабиринта»  регулируют  наше  поведение» [11].

При этом «любая деятельность – будь то труд, познание, общение и т.д. – полимотивирована. Она побуждается не одним-единственным мотивом, а их совокупностью. Некоторые мотивы взаимно дополняют друг друга, некоторые находятся в конфликте. Они то усиливают друг друга, то искажают деятельность человека, отчего он, в конце концов, затрудняется определить, почему он поступил так, а не иначе. Мало того, многие мотивы человеком не осознаются» [32]. Вся совокупность побуждений активности человека называется мотивацией.

В настоящее время в психологической науке термин «мотивация» применяется в двух основных значениях, на первый взгляд различающихся по смыслу [29]:

• Мотивация – это вся совокупность факторов, детерминирующих, организующих и направляющих поведение человека (система потребностей, мотивов, целей, намерений, идеалов, убеждений и мн.др.) [9, с.65].
• Мотивация – это процесс стимуляции и детерминации, побуждения поведения человека и поддержания поведенческий активности на определенном уровне в каждый конкретный момент времени. В этом значении мотивация выступает как «процесс психической регуляции, влияющий на направление деятельности и количество энергии, мобилизуемой для выполнения этой деятельности» [25, с.191-192].

Более пристальный анализ перечисленных подходов к определению понятия мотивации позволяет придти к выводу об отсутствии противоречия между этими подходами. Авторы вышеописанных определений рассматривают одно и то же явление лишь в различных аспектах: в первом случае – со структурных позиций, во втором – как динамическое образование. Наиболее обобщенное определение, включающее в себя оба подхода, предложено Р.Немовым: «Мотивацию … можно определить как совокупность причин психологического характера, объясняющих поведение человека, его начало, направленность и активность» [18, с.463]. Как побуждение, так и регуляция поведения и деятельности человека всегда обусловлены теми или иными причинами, поэтому категория причины, вероятно, наиболее уместна в определении понятия мотивации.

Существует несколько различных классификаций видов мотивации. Наиболее часто в литературе встречается классификация, в соответствии с которой различают следующие виды мотивации [9, с.67-68; 18, с.463-464]:

• Интринсивная (внутреннеорганизованная, диспозиционная) – мотивация, обусловленная внутренними причинами: психологическими свойствами субъекта, его потребностями, установками, интересами, влечениями и т.п.
• Экстринсивная (внешнеорганизованная, ситуационная) – мотивация, обусловленная внешними по отношению к субъекту причинами: условиями жизнедеятельностями, обстоятельствами текущей ситуации.

В «чистом» виде мотивация достаточно редко бывает сугубо интринсивной или экстринсивной. Как правило, поведение человека обусловлено совокупностью внешних и внутренних причин, тесно переплетенных между собой.

Согласно другой классификации, различают положительную и отрицательную мотивацию поведения человека: «В.Г.Асеев считает, что важной особенностью мотивации человека является двумодальное, положительно-отрицательное ее строение. Эти две модальности побуждений (в виде стремления к чему-либо и избегания, в виде удовлетворения и страдания, в виде двух форм воздействия на личность – поощрения и наказания) проявляются во влечениях и непосредственно реализуемой потребности – с одной стороны, и в необходимости – с другой» [9, с.68].

Мотивация каждого человека обусловлена как внешними факторами, так и его личностными особенностями, среди которых наиболее важную роль играет мотивационная сфера личности. Если мотивация характеризует поведение и деятельность человека в каждый конкретный момент времени и нередко определяется в большей мере ситуацией, то мотивационная сфера личности – это совокупность устойчивых свойств личности, обусловливающих ее мотивацию в различных условиях: «Все побудительные источники активности личности объединяются понятием мотивационной сферы, которая включает потребности личности, ее интересы, стремления, влечения, убеждения, установки, идеалы, намерения, а также социальные роли, стереотипы поведения, социальные нормы, правила, жизненные цели и ценности и, наконец, мировоззренческие ориентации в целом» [2, с.235].

Мотивационная сфера личности является динамической системой: «Система ценностей и мотивов личности включает множество иерархически организованных и взаимосвязанных элементов. Она не является жестко заданной, а находится в состоянии постоянного развития и изменения» [27].

Таким образом, мотивация – это сложное как по структуре, так и по динамике психологическое явление, имеющее огромное значение в жизни человека. Именно мотивация лежит в основе всех действий и поступков человека, и именно мотивацией, в первую очередь, определяется выбор, осуществляемый человеком в различных жизненных ситуациях, что в конечном итоге формирует особенности его жизни и судьбы.

Мотивация профессиональной деятельности, или профессиональная мотивация – это «действие конкретных побуждений, которые обусловливают выбор профессии и продолжительное выполнение обязанностей, связанных с этой профессией» [21, с.386], или «совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к трудовой деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей» [14].

Как и другие виды мотивации, профессиональная мотивация подвержена влиянию внешних и внутренних факторов, которые могут быть как постоянными, так и временными. Поэтому профессиональная мотивация одновременно является и относительно устойчивым, и относительно изменчивым, динамичным образованием. В зависимости от психологических особенностей личности и внешних обстоятельств ее жизнедеятельности профессиональная мотивация одного человека может в целом сохраняться в течение нескольких десятилетий, а профессиональная мотивация другого человека – полностью перемениться за значительно более короткий срок.

Общая закономерность состоит в том, что в своем развитии мотивация профессиональной деятельности проходит, как минимум, несколько этапов, каждый из которых характеризуется своей особой структурой профессиональной мотивации [2; 9; 21]:

1. Этап выбора профессии или специальности;
2. Этап выбора места работы;
3. Этап непосредственно реализации профессиональной деятельности.

Выделяют также возможные этапы профессиональной переориентации, переподготовки и смены рабочего места (перехода с одной работы на другую).

Реализация трудовой деятельности человека определяется в той или иной мере всей совокупностью мотивов, воздействующих на протяжении каждого из перечисленных этапов: «мотивы трудовой деятельности ведут к формированию мотивов выбора профессии, а последние ведут к мотивам выбора места работы» [9, с.270].

Профессиональная мотивация оказывает значимое влияние на эффективность профессиональной деятельности. Важнейшим связанным с профессиональной мотивацией фактором эффективности профессиональной деятельности является сила актуальных мотивов в структуре мотивации. Общая закономерность влияния силы актуальных мотивов на эффективность профессиональной деятельности заключается в том, что качество деятельности «является наилучшим при среднем уровне мотивации и, как правило, ухудшается при слишком низком или слишком высоком» [29].

При слабой выраженности у человека соответствующих выполняемой деятельности способностей наличие мотивации «может компенсировать многие недостатки в уровне развития ряда профессионально важных качеств и в организации производительного процесса» [2, с.234], но слабую мотивацию практически невозможно чем-либо компенсировать или восполнить.

Однако при рассмотрении частных случаев следует учитывать, что влияние силы мотивов на эффективность деятельности зависит от сложности задания: «в решении легких заданий лучший успех деятельности достигается при высоком уровне мотивации, а в решении трудных – при ее низком и среднем уровне» [25, с.192].

На эффективность профессиональной деятельности влияет соответствие особенностей осуществляемой деятельности особенностям мотивационной сферы личности сотрудника. Так, например, «люди с преобладающим мотивом аффилиации достигают более высоких результатов в работе в тех случаях, когда они трудятся не в одиночку, а в составе группы, с членами которой у них установились дружеские взаимоотношения» [18, с.498]. В данном примере в мотивационной сфере личности доминирует мотив аффилиации, а условия профессиональной деятельности позволяют удовлетворять аффилиативную потребность, т.е. наблюдается соответствие особенностей мотивационной сферы личности условиям профессиональной деятельности, что ведет к росту результативности труда.

Наиболее важным и сложным фактором эффективности деятельности со стороны профессиональной мотивации выступает удовлетворенность человека своим трудом: «чувство выполненной работы и удовлетворенность от этого способствуют повышению результативности труда» [2, с.239-240]. Следовательно, не только удовлетворенность трудом повышает эффективность деятельности, но и эффективность деятельности увеличивает степень удовлетворенности трудом, т.е. существует взаимозависимость между перечисленными переменными.

Таким образом, профессиональная мотивация является одним из наиболее значимых факторов эффективности профессиональной деятельности и удовлетворенности человека своим трудом.

Далее: Теории и виды мотивации профессиональной деятельности

Вы можете вкладывать миллионы рублей в маркетинг и рекламу, но если работники не отвечают на телефонные звонки, долго обслуживают клиентов, играют в «косынку» или обсуждают политику вместо работы, бизнес развиваться не будет. Управленцам нужно не только контролировать эффективность сотрудников, но и работать над их мотивацией — стимулировать подчиненных, чтобы те не выгорали, придумывали интересные решения и стремились развивать компанию. Особенно это важно в кризисные времена: мотивированные работники будут с пониманием относиться к снижению зарплат и трудиться более активно, чтобы не потерять клиентов. Рассказываем, как можно этого добиться.

Чего делать не стоит

Представим менеджера Алексея, который работает в компании больше двух лет. Он активный, неплохо исполняет свои обязанности, но объем задач растет, Алексей не успевает все делать вовремя, все чаще случаются ошибки, вот уже он сам недоволен своей работой и интерес к ней угасает. Руководители начинают думать, что делать с Алексеем. Самые простые решения: лишить премии, повысить зарплату, просто заменить человека. Ни одно из трех решений нельзя назвать идеальным.

Наказывать

Типичный метод кнута и пряника: за хорошую работу хвалим, за плохую — ругаем и наказываем. Сорвал дедлайн — объявили выговор и лишили премии, два месяца не выполняешь план — понизили в должности. Сейчас такой подход к управлению считается устаревшим, но в России его применяют почти во всех государственных органах, ведомствах, на заводах, иногда — в корпорациях. Конечно, идеального решения нет: иногда наказание действительно отрезвляет выпавшего из нормального рабочего ритма сотрудника. Но нужно учитывать, что угрозы создают постоянное напряжение, а стрессовое состояние в конечном итоге негативно сказывается на продуктивности работы. «Сотрудники, которых держат в ежовых рукавицах, избегают ответственности и боятся совершать ошибки. Это так называемая «итальянская забастовка»: люди формально работают по инструкции, но критические процессы начинают угасать. При этом самая большая опасность заключается в том, что такой способ мотивации поощряет мошенничество внутри компании, ведь несмотря на то, что страх — неплохой мотиватор, он работает только короткое время». Гор Нахапетян, сооснователь Sensemakers, консультант по стратегии и коммуникациям

Повышать зарплату

Многие работодатели считают, что лучший способ мотивации — деньги и премии. Да, это работает, но не может полноценно заменить другие мотивационные аспекты работы: перспективы профессионального развития, интересные задачи, отлаженные процессы. Человеческие ресурсы не бесконечны, и если у сотрудника они заканчиваются, повышение зарплаты их вряд ли восстановит. «Сотрудники остаются в компании, если чувствуют, что развиваются и растут внутри нее. Мотивация сотрудника — это все, что существует помимо заработной платы и соцпакетов. Это определенный уровень интереса к выполняемой работе, самостоятельности и готовности нести ответственность за решения». Гор Нахапетян, сооснователь Sensemakers, консультант по стратегии и коммуникациям

Увольнять

Самый дорогой способ решить проблему — привести в команду нового человека, обучить его внутренним процессам, ввести в команду. Дорого не только по деньгам, но и по времени: пока новый работник будет адаптироваться, интенсивность работы всей команды снизится. «Согласно исследованию профессора Лонгвудского университета Эрнеста О’Бойла, приведенная стоимость замены сотрудников может быть вдвое больше базовой заработной платы в зависимости от ставки, должности и опыта сотрудника. А стоимость замены высокопроизводительных сотрудников, которые обеспечивают на 400% больше производительности, чем их коллеги, может быть еще выше. McLean & Company обнаружила, что уволенный сотрудник обходится организации примерно в 3400 долларов на каждые 10 000 долларов годовой зарплаты». Гор Нахапетян, сооснователь Sensemakers, консультант по стратегии и коммуникациям

Рабочие правила мотивации

Существуют универсальные правила, которые помогают руководителю поддерживать высокую мотивацию сотрудников.

1. Сотрудникам должно быть интересно работать. Учитывайте личные интересы людей при распределении задач.
2. Ставьте понятные задачи. Задача должна быть конкретной, измеримой, достижимой, релевантной и ограниченной во времени.
3. Оценивайте работу и давайте понятный отклик. Если что-то удалось, отметьте это. Если что-то не получилось, разберите, почему и как это исправить.
4. Формируйте план развития сотрудников. Сотруднику должен быть понятен его карьерный путь в организации.

Как ставить задачи сотрудникам Как ставить задачи сотрудникам

Как ввести систему мотивации в компании

Систему мотивации нужно разрабатывать с учетом реальных потребностей работников и возможностей компании. Для этого руководителю нужно составить портрет коллектива, узнать приоритеты работников, придумать бонусы для сотрудников. «Согласно исследованию аналитической компании Bersin, продуктивность сотрудников в компаниях, предлагающих программы мотивации, на 14% выше, чем в компаниях, которые их не предлагают. В организациях, где есть программы мотивации, текучесть кадров снижается на 31%». Гор Нахапетян, сооснователь Sensemakers, консультант по стратегии и коммуникациям Определить портрет коллектива. Проанализируйте, кто работает в компании: пол, возраст, семейное положение. Провести опрос. Узнайте у сотрудников, что им нравится в этой компании и что бы они хотели улучшить в организации всех процессов. Разработать стимулы. Можно провести коллективное обсуждение будущих бонусов. Разработанную после обсуждения программу мотивации закрепите во внутренних документах организации или коллективным договором. Рассказать о системе мотивации своим работникам. Можно сделать это на общем совещании, а можно разослать электронные письма или сообщения в мессенджере. Лучше использовать тот способ, что подходит для большинства сотрудников вашей организации и соответствуют принятой корпоративной культуре. Если руководителю сложно разработать, внедрить и поддерживать систему мотивации, стоит нанять HR-менеджера. Однако такое решение подходит только крупным компаниям с большим бюджетом. Небольшие бизнесы вполне могут справиться своими силами. «Модель, где сотрудник — это возобновляемый ресурс, уже не только не работает, но и абсолютно негативно сказывается на отношениях в коллективе. Как организовать работу сотрудников В нашей компании мы понимаем, что смысл жизни заключается не только в работе, и придерживаемся парадигмы “работать, чтобы жить”, а не наоборот. Сейчас сотрудники больше ценят человеческое, даже партнерское, отношение и заботу, которая не заканчивается вовремя выплаченной зарплатой. Например, каждый сотрудник нашей компании знает, что вторник и четверг — это день пляжного волейбола с директором. Чудесным образом производительность в эти дни всегда растет, а день после игры — это день благодушия и снижения стресса в коллективе. Волейбол — далеко не все, что мы придумали. По пятницам мы играем вечером в покер. Корпоративы в отделе продаж — это вообще обязательный ритуал, ведь сейлзы склонны перегорать без принудительного заземления. Неформальная обстановка идет рабочим процессам только на пользу, так что рекомендую всем собственникам попробовать выйти из образа солнцеликого большого босса и быть ближе к сотрудникам». Дмитрий Констанжа, основатель и генеральный директор сервиса онлайн-бронирования гостиниц Едем-в-Гости.ру

Какой должна быть хорошая система мотивации

Недостаточно просто придумать бонусы. Система мотивации должна заработать. Павел Вешаев, генеральный директор FinHelp, выделяет пять критериев работающей системы мотивации.

1. Максимально простая. Собственник понимает, когда и за что платит, а сотрудник понимает, когда и за что получает деньги или премии.
2. Максимально понятная. Собственник и сотрудник могут объяснить, как устроена система мотивации. Если речь идет о денежных бонусах, любой сотрудник должен быть в состоянии их посчитать самостоятельно, а не дожидаться расчетов от финотдела.
3. Положение умещается на одном листе А4. Есть четко зафиксированные показатели, понятно, где их взять, есть формула расчета и все нужные коэффициенты.
4. Если бизнес и собственник зарабатывают, сотрудник тоже. Соответственно, если у бизнеса и собственника не останется денег после всех обязательных выплат, то и дополнительных бонусов нет.
5. Работает не только в плюс, но и в минус. Если планы не выполняются, показатели не достигаются, то ответственность лежит на сотруднике в том числе.

«Приведу пример хорошо сработавшей системы мотивации. В компании был внедрен “жесткий” оклад в 50% от дохода сотрудника и “мягкий” оклад при выполнении KPI и плана по активностям. Бонус рассчитывали только от маржинальной прибыли, а не от выручки. Размер бонуса сильно завязан на рост выручки и перевыполнение планов. Внедрили также “защитные” меры, когда бонус не выплачивается — закрывающие документы, сбор дебиторки. Также добавили нефинансовые показатели для еженедельного контроля отдела. Итог был таков: рост выручки впервые за 5 лет на падающем рынке — на 40% за 6 месяцев и двукратный рост дохода собственника». Павел Вешаев, генеральный директор FinHelp Как организовать работу сотрудников

Как мотивировать работников в кризисных условиях

В текущих экономических условиях система мотивации должна опираться на стабильность и предсказуемость. «Кризис еще не закончился. Пандемия пройдет, а вот экономический кризис продолжит разворачиваться. Задача системы мотивации в текущих условиях — не заливать все деньгами, а создать ощущение стабильности. Быть открытым, объяснять, почему такие планы по выручке, откуда они взялись. Пояснять, куда компания двигается, какие цели стоят. Анонсировать крупные и долгоиграющие проекты — показывать, что будущее есть. По финансовой составляющей — заточить ее под реальные задачи бизнеса. До кризиса системы мотивации в основном были направлены на рост маржинальной прибыли: чтобы продавцы продавали то, на чем компания больше зарабатывает. Сейчас более актуален процент от выручки, чтобы сохранить клиентов и обеспечить денежный поток. В целом, важно откорректировать планы продаж, исходя из их достижимости в текущих условиях. План в два раза больше докризисного даже с супербонусами вряд ли будет вдохновлять. Из нефинансовых вариантов — можно добавить в соцпакет работу с психологом и коучем, чтобы помочь с командной работой, проработать страхи, понять перспективы, добавить опции по медстрахованию». Павел Вешаев, генеральный директор FinHelp Переход на удаленную работу показал, что для кого-то работа из дома — давно желанный и удобный способ жизни, а для кого-то — совершенно невозможный. Это тоже можно использовать в качестве мотивации. «Актуальным элементом мотивации становится возможность выбора — работать дистанционно или из офиса, посещать офис в определенные дни для встреч, а остальные работать удаленно. Перевести сотрудников на удаленку и сохранить эффективность с Билайн Бизнес В соцпакете можно предусмотреть возможность покупки оборудования и оплаты интернета для работы из дома — для кого-то это будет эффективным стимулом». Павел Вешаев, генеральный директор FinHelp Перевести сотрудников на удаленку и сохранить эффективность с Билайн Бизнес

Как мотивировать работников

1. Разработать систему мотивации, которая заинтересует сотрудника работать эффективнее и получать более высокий доход.
2. Создать понятные формулы для расчета денежных бонусов и премий.
3. Обеспечить прозрачную коммуникацию между сотрудниками и управленцами: регулярные встречи, анализ работы, понятный фидбэк о проделанной работе.
4. Обозначить понятные перспективы развития самой компании и сотрудника внутри нее.
5. Пересмотреть планы и денежные бонусы с учетом кризисной ситуации.

Эксперты Гор Нахапетян, сооснователь Sensemakers, консультант по стратегии и коммуникациям Дмитрий Констанжа, основатель и генеральный директор сервиса онлайн-бронирования гостиниц Едем-в-Гости.ру Павел Вешаев, генеральный директор FinHelp