Стимулирующая надбавка к зарплате – что это такое?

Законом предусмотрена персональная надбавка к заработной плате, размер которой определяется руководителем компании. Необходимо знать, кто может на нее претендовать и в каких случаях она выплачивается. Это позволит сразу обсудить возможность получения этих денег при трудоустройстве.

Персональная надбавка: что это такое?

Речь идет о дополнительной оплате труда, которая регламентирована статьей 135 Трудового кодекса РФ. Там указано, что работодатель может устанавливать дополнительные выплаты своим работникам.

Дополнительные выплаты могут регулироваться:

• внутренними правовыми документами, которые регламентируют порядок начисления зарплаты на предприятии;
• трудовым договором.

Если руководствоваться локальными актами, то в них нет привязки к конкретно взятому сотруднику. Там описывается, за достижение каких результатов положено премирование.

При этом подобные документы также предполагают дифференциацию начисления оплаты труда сотрудникам различных должностей. Размер выплат зависит от размера зарплатного фонда, желания руководителя фирмы поощрить работника или условий договора. Например, в договор могут включить пункт о необходимости достижения определенной квалификации, чтобы была возможность постоянно получать дополнительные выплаты.

Выплаты, установленные ТК РФ

Согласно положениям Трудового кодекса РФ, можно получать несколько видов выплат:

• достижение определенных показателей (выполнение или перевыполнение объема производства, а также плана продаж, проявление полезной инициативы и так далее);
• работа над разовыми поручениями, которые не входят в должностную инструкцию работника;
• постоянное выполнение дополнительных задач, которые руководство ставит перед сотрудником;
• стаж и квалификацию;
• выполнение своих функций в особых условиях.

Премию и выплату за совмещение должностей тоже можно назвать надбавкой, так как она предоставляется сверх окладной части. Деньги могут предоставить разово на основании приказа или начислять в течение определенного времени.

Важно понимать, что после издания соответствующего правового акта документы необходимо хранить 75 лет. Это связано с тем, что при выходе на пенсию работнику может потребоваться этот приказ для подтверждения возможности получения повышенных пенсионных выплат.

За высокий уровень квалификации, за профмастерство

На предприятиях в качестве меры для стимулирования работников применяется дополнительная оплата труда за квалификацию и профессиональное мастерство. В этом случае речь идет о возможности получения надбавки в виде премии до 200% от оклада.

Обычно используется градация. Например, за первый разряд выплата составит 10% от оклада, за второй 15% и так далее. Таким образом, сотрудник заинтересован прогрессировать.

В некоторых специальностях получение следующего разряда позволяет выполнять более сложные манипуляции. То есть работник становится более ценным.

Мнение эксперта Ирина Васильева Эксперт по гражданскому праву Уровень квалификации необходимо периодически подтверждать. Расходы на обучение может нести предприятие или работник самостоятельно. Также допускается разделить их поровну. Если при найме сотруднику необходимо пройти курсы, то все расходы, как правило, лежат на нем. Однако в дальнейшем фирма может компенсировать ему затраты.

Персональная

В этом случае необходимо издавать специальный приказ о премировании конкретно взятого работника. При этом получать премию он может единовременно или ежемесячно.

Предоставляют премию за следующее:

• выполнение определенных действий, которые не связаны с должностными обязанностями;
• эффективную работу;
• выдвижение предложения, которое позволило улучшить производительность труда или снизить издержки компании;
• иные действия, которые являются значимыми для организации.

Требуется издать приказ и указать, какую сумму (или процент от оклада) необходимо выплачивать конкретно взятому сотруднику. Также необходимо указать период выплат.

За высшее образование

Такая прибавка к зарплате появилась в период СССР, чтобы мотивировать людей продолжать обучение и профессиональный рост. Но сегодня она осталась на некоторых должностях. Работодатель заинтересован, чтобы у него были опытные и квалифицированные кадры.

Они должны уметь думать и принимать решения самостоятельно. Чаще подобный вид надбавки можно встретить в муниципальных предприятиях, а также в компаниях, где используется низкоквалифицированная рабочая сила.

Найти последнюю на рынке труда несложно. Но сотрудник, который имеет высшее образование, может рассчитывать на карьерный рост. Его легче обучить выполнять сложные манипуляции.

Как результат, работодатель мотивирует продолжать обучение, чтобы повысить эффективность труда в компании.

Зональная

Она существует только для сотрудников РЖД, которые работают на определенных территориях. Срок ее действия составляет 1 год, но возможно изменение этого периода. Предоставляется работникам компании, чтобы укомплектовать кадрами проблемные участки.

Сельская

Она установлена для тех, кто работает в сельской местности. Ее размер составляет 25% от оклада в большинстве случаев. В частности, эти выплаты положены работникам МЧС (Приказ МЧС № 700 от 28.12.2015 года) и тем, кто находится в подчинении Министерства культуры.

Региональная

Речь идет о районном коэффициенте, который действует на территории определенных субъектов РФ на основании постановления правительства № 1237 от 30.12.2011 года.

Для каждого региона предусмотрена своя надбавка, исходя из условий проживания. Так, для жителей островов Северного Ледовитого океана она составляет 100% от зарплаты. Он увеличивает все выплаты, которые предоставляются сотруднику (оклад, премия, специальные дотации и так далее).

Однако на отпускные и разовые вознаграждения, которые выдаются по инициативе работодателя, районный коэффициент не распространяется.

За наставничество

В Трудовом кодексе РФ отсутствует такой термин, однако на практике применяется премия за то, что работник курирует новичка и обучает его всему необходимому. Обычно применяется по отношению к тем, кто недавно закончил обучение и впервые трудоустроился. Такие выплаты получают сотрудники правоохранительных органов, МЧС, СК РФ и некоторых других ведомств.

За выслугу лет

Обычно такая выплата предоставляется за стаж в определенной области. Так, военнослужащие, врачи, учителя и работники правоохранительных органов дополнительно могут получать 25% к зарплате, если отдали отрасли от 15 до 20 лет своей жизни. Иногда эта выплата используется в коммерческих предприятиях, чтобы снизить текучесть кадров.

За интенсивность

Она предоставляется только работникам государственных предприятий и воинских частей. Размер выплаты регулируется внутренними правовыми актами.

–> Дорогие читатели! Для решения вашей проблемы прямо сейчас, получите бесплатную консультацию — обратитесь к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам: +7 (499) 938-66-24 – Москва и обл. +7 (812) 425-62-38 – Санкт-Петербург и обл. 8 (800) 350-97-52 – Другие регионы РФ Вам не нужно будет тратить свое время и нервы — опытный юрист возмет решение всех ваших проблем на себя!

Что такое стимулирующая надбавка к зарплате?

Необходимо изучать особенности рынка труда, условия работы и ряд других факторов, чтобы правильно установить стимулирующие выплаты. Если их не будет, то у сотрудника не будет мотивации для эффективного выполнения должностных обязанностей.

Стимулирующие выплаты не являются обязательными, поэтому работодатель может сам принимать решение о целесообразности их предоставления. Таким образом, благодаря различным надбавкам к заработной плате складывается итоговая сумма. Если есть достаточно обязательных выплат, которые выдаются ежемесячно, начальство может принять решение об отмене премии.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 938-66-24, Санкт-Петербург +7 (812) 425-62-38, Регионы 8800-350-97-52

Устраиваясь на работу, каждый человек желает узнать, каким способом будет оплачиваться его труд. Условно можно разделить зарплату на две основные составляющие. Это постоянная часть (оклады, часовые тарифы, сдельные расценки) и переменная – премии, доплаты и надбавки.

Оклады и часовые тарифы устанавливаются штатным расписанием и имеют фиксированный размер, который, конечно, может увеличиваться (индексироваться), но этот рост будет несущественным. Для того чтобы дать возможность сотрудникам добиться высокого месячного заработка нужно создать мотивационную схему, в которой будут предусмотрены различные премии, а также компенсационные и стимулирующие доплаты.

Увидеть в своём расчётном листке дополнительные суммы, которые существенно увеличивают размер общего заработка, хочет каждый работник. Для работодателя же актуальность данного вопроса заключается в правильности выбора оптимального набора поощрительных выплат, которые действительно побудят сотрудников к улучшению качества своей работы.

Классификация доплат и надбавок проводится по двум признакам. Часть из них носит обязательный характер, так как предусмотрена статьями Трудового кодекса РФ (компенсационные доплаты). Другая часть вводится в мотивационную систему по желанию работодателя, в зависимости от его финансовых возможностей (стимулирующие выплаты).

Обязательные компенсационные доплаты и надбавки

1. Дополнительная оплата за труд во вредных условиях. Существует масса профессий, работая по которым человек приносит некий вред своему здоровью. К ним, например, можно отнести сварщиков, литейщиков, дефектоскопистов, шахтёров и так далее (вредной профессию может признать только специальная аттестационная комиссия). К основной заработной плате этих сотрудников добавляется доплата за вредность. Размер её не должен быть менее четырёх процентов от суммы сделки, оклада или часового тарифа. Работодатель по своему желанию, либо по настоянию трудового коллектива может увеличить размер этого процента. Читать подробнее о доплате за вредность.
2. Районный коэффициент. На территории России существует множество местностей с климатом, усложняющим условия труда. В связи с этим была введена районная надбавка, размер которой регулируется постановлением правительства РФ. Например, для Оренбургской области это 15% к основной зарплате, а для Мурманской области– 80%. Районный коэффициент не начисляется на суммы, рассчитанные по среднему заработку (отпуск, больничный лист и так далее), так как в этих суммах он уже учтён. Единовременные премии также не увеличиваются на сумму районного показателя.
3. Дополнительная плата за увеличение объёма работы. В случаях, когда количество трудовых задач существенно превышает количество сотрудников, способных их выполнять, работодатель посредством приказа может увеличить трудовую нагрузку некоторых сотрудников. Естественно за умеренную плату. Размер этой суммы устанавливается в индивидуальном порядке. В расчётном листке она может называться дополнительная плата за расширение обслуживаемых зон, за совмещение и так далее. Читать подробнее о доплате за совмещение и расширение зоны обслуживания.
4. Оплата за работу сверхурочно. У каждого сотрудника должен быть график работы, который предусматривает количество рабочих часов в сутках, периодичность выхода на работу и количество выходных. При возникновении производственной необходимости работодатель может привлечь людей к работе сверхурочно либо в выходной день (приказом). При расчете заработной платы подсчитываются все часы работников отработанных сверх графика и оплачиваются в соответствие с ТК РФ (в полуторном или двойном размере). Стоит отметить, что работник имеет право вместо оплаты попросить отгул за ранее отработанное время. Читать подробнее о доплате за сверхурочную работу.
5. Доплата за работу ночью. Существует ряд графиков сменности, которые подразумевают работу ночью, то есть с 22:00 до 6:00 (например, «сутки через трое», «день-ночь-отсыпной – выходной» и так далее.) Поскольку работать ночью труднее, чем днем, законодательно установлена надбавка за ночное время. Её минимальный размер – 20 процентов от оклада либо часовой ставки.
6. Оплата за выполнение гособязанностей. Если работник отсутствовал на рабочем месте из-за того, что выполнял обязанности перед государством (посещал военкомат, свидетельствовал в суде и так далее) и имеет подтвердительные документы, то работодатель обязан оплатить этот день исходя из среднедневного заработка этого работника.
7. Оплата по среднему заработку. Сюда можно отнести оплату ежегодного, дополнительного или ученического отпуска, служебных командировок, донорских дней и так далее. Также при возникновении перебоев производственного процесса не по вине работника, работодатель обязан оплатить две трети среднего заработка за все часы простоев (только в случае если факт простоя зафиксирован документально).
8. Прочие выплаты. Не столь распространенными, но, всё же, встречающимися являются компенсационные доплаты сотрудникам при увольнении (например, когда увольнение происходит по соглашению сторон, либо когда идёт сокращение штата), при нарушении сроков выдачи зарплаты (если дело дошло до суда).

Все обязательные доплаты и надбавки должны быть отдельно выделены в расчётном листке сотрудника, иначе работник не сможет оценить выполнил ли работодатель перед ним свои обязанности в полной мере или нет

Виды стимулирующих доплат и надбавок

Роль доплат и надбавок в общем мотивационной системе весьма высока, так как они являются основным инструментом мотивации труда персонала. Причем в отличие от обязательных доплат и надбавок стимулирующие выплаты могут устанавливаться в любом размере на любых условиях и на любой срок. Примерами таких выплат могут быть следующие:

1. Надбавка за наставничество. Конечно, впервые приступая к работе после окончания учебного заведения или осваивая новую профессию, работник не отличается высоким профессионализмом. Но практически в каждом коллективе есть «старожилы»- работники, которые трудятся на одном месте долго, и знают специфику работы «от и до». Побудить их поделиться опытом с молодым поколением сможет денежная сумма, размер которой устанавливается индивидуально. Данную сумму выплачивают на протяжении всего срока обучения.
2. Дополнительная плата за повышенную норму выработки. Такая стимулирующая выплата подойдет для рабочих-сдельщиков. Увеличение сдельной расценки (например, в 1,5 раза) при выпуске большего количества единиц продукции, чем подразумевает нормативная трудоёмкость, побудит работников интенсивнее трудиться. Только при внедрении данного поощрения нужно уточнить, что выплачиваться она будет только за качественную продукцию. В случае если у ряда рабочих наблюдается норма выработки в 1,5-2 раза больше чем нормативная, этот факт должен натолкнуть на мысль, нет ли нарушения технологии производства или же показатели выработки рассчитаны не верно.
3. Надбавка за квалификацию. Практически у каждой профессии или специальности есть несколько уровней мастерства (категории, разряды и так далее). Логично оплачивать труд высококвалифицированного специалиста в повышенном размере.
4. Персональные надбавки. Такие стимулирующие выплаты устанавливаются чаще всего, когда нужно удержать ценного сотрудника. Например, когда нет возможности повысить человека в должности и нежелательно вносить изменения в штатное расписание и положение о мотивации, можно просто приказом установить постоянную надбавку сотруднику (фиксированная сумма или процент от основной зарплаты). Смотрите дополнительный материал по теме Персональные надбавки на нашем сайте!
5. Единовременные доплаты. При приёме на работу нового сотрудника некоторые предприятия практикуют выплату «подъёмных сумм». Это делается с целью удержания в своём коллективе молодых перспективных сотрудников.

Выплаты стимулирующего характера к основной заработной плате можно устанавливать в любое время и ими поощрять любые достижения сотрудников (например, некоторые компании доплачивают своим сотрудникам за то, что они не ходят на больничный в течение года, или не курят, или участвуют в спортивных соревнованиях и так далее). Единственное, если приходит время какую- либо стимулирующую выплату отменить, сотрудники об этом факте должны быть оповещены.

Расчет доплат и надбавок на отдельных примерах

1. Человек работает на вредном производстве. График его работы подразумевает работу в ночное время, а заработная плата исчисляется по сдельной системе оплаты труда.

Все дополнительные выплаты рассчитываются после расчета сдельного заработка (СдЗ):

СдЗ = 175*55 = 9625 руб.

Путем сложения всех рассчитанных сумм, а также сдельной оплаты получим общую начисленную зарплату рабочего.

Зпл= 9625 + 330 + 385 + 412,50 + 275 + 5000 + 2404 = 18 431 руб.

1. На сотрудника одного из отделов предприятия приказом возложена обязанность временно совмещать свою должность и должность руководителя отдела с окладом 20 000. Размер доплаты за совмещения (ДС) к основной заработной плате составляет 30%. Совмещение происходило в течение 8 рабочих дней или 64 часов. Месячная норма часов составляет 168.

ДС = 20000/168*64*0,3 = 2286 руб.

Устанавливать доплату за совмещение можно не только от оклада отсутствующего работника, но и от его общего среднего заработка. Её процент также устанавливается индивидуально, ведь не каждый сотрудник захочет возложить на себя, например, функции начальника, но получить при этом «копейки». Также вместо месячной нормы часов можно брать среднегодовую месячную норму (в соответствии с утвержденным производственным календарем).

1. Персональную надбавку (ПН) работнику можно установить несколькими способами:

Если человек отработал месяц не полностью, размер доплат и надбавок пересчитывается пропорционально отработанному времени (например, по норме 168, отработал 100 часов):

1. ПН = 10000/168*100 = 5952
2. ПН = 5000/168*100 = 2976
3. ПН = 8000/168*100 = 4762

Особенности применения поощрительных сумм

Устанавливая любые доплаты и надбавки нужно соблюдать некоторые простые правила:

1. Досягаемость условий получения поощрения. К примеру, если вы скажете работнику, что он сможет получить определенное вознаграждение за то, что произведёт в смену не 5 единиц продукции, а 10, при этом оба вы знаете что это невозможно, то это никак не простимулирует его к более интенсивной работе. Более того, это может сподвигнуть работника искажать данные о своей производительности (если это возможно) либо производить большее количество продукции, но низкого качества.
2. Размер вознаграждения должен быть существенным. Стимулирующие доплаты и надбавки должны более или менее значительно влиять на изменение общего заработка. Например, вряд ли человек будет выполнять работу с большим усердием, зная, что за это он дополнительно получит всего 300 рублей. А вот сумма в 3000 рублей или более уже может заинтересовать человека.
3. О возможности получать дополнительные денежные вознаграждения должны знать все заинтересованные сотрудники организации. Работодателю нужно ознакомить своих работников с условиями получения денежных бонусов (желательно под роспись).

Список используемой литературы:

1. Трудовой кодекс РФ с комментариями.
2. Журнал «Кадровые решения» №4/2011 год.
3. Журнал «Кадровое дело» №5/2013 г.
4. Дубровин И.А., КаменскийА.С. «Экономика труда» Учебник, 2012 год.
5. Стрелкова Л.В., Макушева Ю.А. Труд и заработная плата на промышленном предприятии: учебное пособие, Юнити-Дана, 2012 год

Понятия надбавок и доплат четко в законе не разграничены, однако понимание разницы и закрепление их на уровне предприятия крайне важно и для сотрудника, и для работодателя.

Связанные статьи Оглавление Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter

Нормативная база

Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации”

Важнейшими составляющими заработной платы сотрудника, помимо базового оклада (тарифной ставки), являются надбавки и доплаты. Порядок, сроки, размеры выплат зачастую становятся предметом трудовых споров между работником и работодателем.

Что говорит закон?

Трудовой Кодекс РФ не содержит четких определений доплат и надбавок, но, тем не менее, упоминает их и в контексте определяемых трудовым договором условий оплаты труда (ст. 57 ТК РФ), и как составные части заработной платы (компенсационные и стимулирующие) в ст. 129 ТК РФ.

Доплата и надбавка – в чем разница?

Закон не конкретизировал различия между понятиями «доплата» и «надбавка». Подзаконные акты также не прояснили этот вопрос. Анализируя сложившуюся практику и действующее законодательство, возможно применение следующих определений.

• Надбавка – это стимулирующая выплата работнику за особо ценные профессиональные качества и достижения. Такая выплата – право, но не обязанность работодателя, и применяется им на своё усмотрение, в соответствии с корпоративными нормами.

ВАЖНО! В ряде случаев надбавка может быть предусмотрена на законодательном уровне, например, в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» – за выслугу лет или за секретность.

• Доплата – это компенсационная выплата, целью которой является оплата труда в особых условиях, отличающихся от нормальных. Как правило, она обязательна для работодателя в силу закона, ее минимальный размер и порядок применения гарантируется Трудовым Кодексом РФ.

Точные определения этих терминов и правил их применения целесообразно закреплять локальными нормативно-правовыми актами конкретного работодателя. В противном случае, появляется риск судебного оспаривания применения (или не применения) той или иной выплаты в каждом конкретном случае.

Виды доплат и надбавок к заработной плате

Учитывая вышеизложенное, можно подразделить выплаты на следующие виды:

1. Компенсационные.
2. Стимулирующие.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ:

• к компенсационным относятся доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и иные выплаты компенсационного характера;
• к стимулирующим – премии и иные поощрительные выплаты стимулирующего характера.

Работодатели, как правило, применяют следующие доплаты к заработной плате:

• за совмещение профессий (должностей);
• за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;
• за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
• за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;
• за интенсивность труда;
• за работу в ночное время;
• за ненормированный рабочий день у водителей автомобилей;
• за перевозку опасных грузов;
• за руководство (бригадой, звеном);
• за работу в вечернюю и ночную смены;
• за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

Минимальные требования к доплатам установлены, например, статьями 147, 148, 151 – 154 Трудового Кодекса РФ.

Надбавка, как стимулирующая выплата, применяется:

• за высокое профессиональное мастерство;
• за классность;
• за высокие достижения в труде;
• за выполнение особо важной работы (на срок ее проведения);
• за ученую степень.

Кроме того, по решению руководителя может быть установлена персональная надбавка. Корпоративные надбавки также могут иметь другие наименования – бонусы, коэффициенты, премии.

Особенности доплаты и надбавок к заработной плате

Особенности определяются тем, какими документами организации выплаты закрепляются. В соответствии со статьей 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются:

• коллективными договорами,
• соглашениями,
• локальными нормативными актами (например, Положение по оплате труда, Положение о премировании и т.п.)

Действующая система оплаты труда отражается и в штатном расписании, в нем указываются постоянно действующие надбавки. Приказами и распоряжениями назначаются разовые компенсации и поощрения.

В небольших компаниях, как правило, основным документом, устанавливающим систему поощрений и компенсаций, является приказ и трудовой договор конкретного сотрудника.

Со всеми локальными нормативно-правовыми актами, имеющими отношение к системе оплаты труда, каждый работник должен быть ознакомлен под подпись.

Порядок и правила выплат

Кому положены выплаты, то есть субъектный состав, работодатель определяет самостоятельно (в случае компенсационных выплат – в соответствии с требованиями действующего законодательства).

Можно выделить некоторые типовые основания и условия выплат для надбавок:

1. Сроки (выплаты могут быть бессрочными, периодическими, разовыми).
2. Условия их выплаты (выполнение плана продаж, бюджета, объема продаж).
3. Требования к сотруднику (отсутствие дисциплинарных взысканий, минимальный срок работы в компании).
4. Требования к оформлению сопутствующей документации (подтверждающие документы, процесс согласования, источник финансирования, формы приказов и распоряжений).

Выплаты отдельным категориям работников (например, работающим в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, работникам образовательных и медицинских учреждений и т.д.) урегулированы отдельными главами Трудового Кодекса РФ, федеральными законами, законами субъектов Федерации и иными законодательными актами.

В таком случае установленный у работодателя порядок не может ухудшать положение работника, по сравнению с установленным законодательно.

Автор: Татьяна Магера Обсудить в чате Telegram Темы: КадрыОрганизация бизнесаПоощрения и взыскания Чтобы стимулировать сотрудников к более высоким показателям производительности, управленцы нередко прибегают к стимулирующим выплатам – дополнительным средствам, которые призваны повысить рабочий энтузиазм персонала. Такие средства так же, как и прочие выплаты, должны быть грамотно учтены компанией.

Оглавление: 1. Виды стимулирующих выплат 1.1. Доплаты 1.2. Надбавки 1.3. Премии 1.4. Поощрения в натуральной форме 1.5. Вознаграждения 2. Как назначается стимулирующая выплата 2.1. Для бюджетников 2.2. Образовательная сфера 2.3. Медработники 2.4. Культурная сфера 3. Комиссия: задачи и обязанности 4. Порядок проведения выплат 5. Заключение

Виды стимулирующих выплат

Стимулирующие выплаты регламентируются трудовым законодательством, в котором отображаются базовые нормы профессиональных отношений между нанимателем и подчиненным. Основным положениями, регулирующими правила предоставления дополнительных средств, считаются такие позиции:

• ст. 57 ТК РФ, в которой приводятся базовые принципы формирования трудовых соглашений с кадрами, учитывая необходимость отражения в документе условий оплаты. В данном разделе соглашения также уместно раскрыть порядок предоставления стимулирующих сумм;
• ст. 129 ТК РФ детализирует, какие элементы входят в состав заработной платы сотрудника;
• ст. 135 ТК РФ определяет обязанность нанимателя касательно фиксирования условий оплаты труда, а также любых дополнительных средств в локальных нормативах. Например, уместно опубликовать соответствующий приказ, коллективное соглашение или создать отдельное Положение о премировании;
• ст. 191 ТК РФ раскрывает правила проведения процедуры выплаты стимулирующих сумм персоналу.

Стимулирующие выплаты – это поощрение, которое увеличивает ценность нанимателя. Более того – управленцы вправе самостоятельно разрабатывать локальные нормативы и вводить дополнительные, не оговоренные в ТК РФ, суммы вознаграждения.

Доплаты

Доплаты определяются законодательством и назначаются трудоустроенным гражданам за получение званий, ученых степеней, особых классов и т.д. Право на получение таких средств предоставляется всем сотрудникам – как государственных учреждений, так и коммерческих компаний. Источником средств, которые фактически выдаются работникам, является фонд заработной платы организации.

Надбавки

Данная категория стимулирующих выплат назначается на локальном уровне, исходя из распоряжения управленца компании. Например, существуют надбавки за материнство, за профессионализм, за особые заслуги перед предприятием или высокий уровень производительности.

Чтобы правомерно предоставлять персоналу подобные выплаты единоразово, вместо публикации отдельного локального норматива, руководителю коммерческой организации достаточно издать соответствующее распоряжение. Также уместна отметка о порядке начисления регулярных надбавок в Положении об оплате труда, в индивидуальных контрактах, а также в коллективных соглашениях.

Премии

Премии зачастую носят регулярный характер и являются частью основной зарплаты персонала. Они исчисляются и предоставляются с определенной периодичностью и в установленном размере. В данном вопросе важно учитывать мнение профсоюзного образования. Такие выплаты принимаются к расчету среднего дохода.

Если премия носит единоразовый характер, то к расчету среднего заработка она не относится.

Премиальные поощрения могут предоставляться за такие заслуги:

• высокое качество производимых товаров;
• субъект осуществляет трудовую деятельность в конкретной компании на протяжении длительного периода времени;
• лицо сделало новаторское предложение или имеет иные подобные заслуги.

Поощрения в натуральной форме

В случае предоставления выплаты стимулирующего характера в натуральном выражении следует учитывать, является ли рассматриваемое вознаграждение частью основной зарплаты или нет. Это позволяет определить, относятся ли средства к налогооблагаемым суммам. Если премия относится к зарплате, то вознаграждение в натуральной форме не может превышать 20% от общего объема дохода субъекта, если иное не предусмотрено трудовым соглашением.

Если премия фиксируется в локальном нормативе в натуральном выражении, то она не может быть признана частью заработной платы субъекта.

Вознаграждения

Вознаграждения за труд подразделяются на следующие выплаты:

• централизованная сумма, выдаваемая один раз по завершению календарного года всему персоналу компании (13-я зарплата);
• средства, предоставляемые каждый месяц, в качестве дополнительной суммы к основной зарплате.

Как назначается стимулирующая выплата

Несмотря на необходимость локального регулирования стимулирующих выплат, существуют общие правила их назначения и предоставления. В частности, порядок обеспечения таких средств представляет из себя следующее:

1. Наниматель публикует в локальном нормативе алгоритм предоставления стимулирующих выплат. Например, в индивидуальном соглашении, в особом правовом акте или в приказе. Только ИП, которые владеют микрокомпаниями, не могут прописывать подобные условия в соглашении с подчиненным.
2.  В ходе трудоустройства сотрудник в обязательном порядке под подпись должен быть ознакомлен с положениями норматива, в котором оговаривается порядок предоставления стимулирующих выплат.

Для бюджетников

В случае с коммерческими организациями вопрос о выплате стимулирующих средств решается просто – управленец публикует соответствующее распоряжение, после чего стартует вся процедура расчета и выплаты. В бюджетных учреждениях руководители организаций не вправе управляться с государственными финансами. Однако стимулирующие выплаты могут предоставляться на подобных рабочих местах.

Основным регламентирующим нормативом является Приказ Минздравсоцразвития № 818. Данный документ предусматривает возможность предоставления стимулирующих выплат в бюджетном учреждении ввиду выслуги лет и непрерывного стажа, за высококвалифицированную деятельность и высокую производительность. В данном случае локальные нормативы запрещены. Руководитель бюджетной структуры должен помнить, что госкомпании регулярно проверяются на предмет расходования бюджетных средств.

Образовательная сфера

Для выделения средств из бюджета на стимулирующие выплаты работникам образовательной сферы применяется балльная система. Каждый субъект имеет специальный листок, в котором отображаются его результаты работы. Порядок исчисления выплаты происходит следующим образом:

• для каждого учителя исчисляется количество полученных баллов;
• число отмеченных баллов всех работников суммируется;
• выявляется цена одного балла. Это производится путем деления суммы финансов фонда на общее число баллов конкретного учебного заведения;
• бухгалтерией организации исчисляется индивидуальная сумма.

Значительная часть баллов начисляется за внеурочную деятельность, а не за показатели успеваемости учеников. Также важно участие педагога в различных социально значимых мероприятиях.

В дошкольных образовательных организациях фонд стимулирующих средств распределяется между следующими лицами:

• воспитателями и педагогами, которые суммарно получают приблизительно 60% средств от объема фонда;
• иным работникам, например, няням, уборщицам, сторожам и проч.

Критериями оценки деятельности таких работников служат качество и уровень проведения кружков, воспитательных программ и факультативов.

Объем стимулирующих выплат может быть снижен или даже полностью ликвидирован в таких обстоятельствах:

• нарушение ПВТР, положений должностной инструкции, либо трудовой дисциплины;
• некачественное исполнение обязанностей;
• неисполнение требования техники безопасности и санитарных норм;
• жалобы со стороны родителей и коллег;
• урон имуществу заведения.

Медработники

С 2011 года на стимулирующие выплаты вправе претендовать не только врачи, но и средний и младший медперсонал. Внедрение программы, благодаря которой подобное стало возможным, происходит на территории всей России. В каждом федеративном субъекте местные власти определяют критерии оценки профессиональной деятельности врачей и медперсонала.

Конкретный объем дополнительных выплат определяется в непосредственном учреждении, где трудится субъект. Зачастую такие критерии учитывают количество населения города, его плотность, гендерный признак, возраст людей, процент смертности и нюансы зарегистрированных заболеваний.

Также сумма вознаграждения зависит от числа предоставленных услуг и может варьироваться в зависимости от местности, сферы деятельности конкретного учреждения и его масштабности. Однако существуют ситуации, когда стимулирующие суммы не будут начислены работнику:

• заведующие не будут получать такие средства, если не являются практикующими медиками в конкретном заведении;
• в случае, когда врачи получают выплаты в рамках участия в проекте «Здоровье»;
• сотрудникам, которые получают доплату за труд с высокотехнологичным оборудованием.

Культурная сфера

Сотрудники культурного профиля также могут претендовать на дополнительные выплаты и разовое материальное поощрение. Регулярные суммы, положенные к начислению определены в действующем законодательстве. Такие выплаты назначаются трудоустроенным лицам за следующие достижения:

• высокое качество профессиональной деятельности;
• уровень квалификации;
• непрерывный стаж в организациях, занимающихся культурной деятельностью;
• наличие звания или степени;
• исполнение особо значимых заданий.

Конкретизированные выплаты устанавливаются в соответствии с локальным Положением.

Комиссия: задачи и обязанности

Чтобы урегулировать отношения между работниками, в организации должно быть опубликовано специальное Положение о создании Комиссии по регулированию стимулирующей части ФОТ. Данное формирование призвано оценивать качество профессиональной деятельности персонала, усовершенствовать критерии оценки и анализировать конфликты.

В состав комиссии должны входить: председатель профсоюза, председатель совета учреждения и работники технического персонала. Конкретный состав определяется голосованием на собрании.

Комиссия анализирует все поступающие сведения о работе сотрудников, подсчитывает баллы (если это необходимо), объективно и справедливо оценивает деятельность персонала, после чего назначает конкретизированные суммы выплат каждому лицу.

Также комиссией составляется особый Протокол, на основании которого в дальнейшем управленец публикует распоряжение о назначении стимулирующих сумм персоналу. В частности, в протоколе фиксируются следующие сведения:

• определяется цена одного балла, исходя из которой будет исчисляться итоговый объем стимулирующей выплаты;
• в форме таблицы указываются сведения по каждому работнику. В таблицу вносят информацию о качестве работы субъекта, число полученных им баллов, ФИО и должность;
• отмечается итоговое число полученных баллов;
• прописывается повестка дня;
• отмечаются общие сведения о конкретной организации, дата проводимого мероприятия, а также присутствующие и отсутствующие участники;
• указываются ФИО голосовавших, результат голосования относительно повестки дня и проставляются подписи присутствующих.

Порядок проведения выплат

При трудоустройстве субъекта, в трудовом соглашении отмечаются условия предоставления стимулирующих средств. Также уместна приписка о наличии локального норматива, в соответствии с которым лицо будет получать дополнительные средства.

В случае, когда субъект выполняет все условия для получения дополнительных средств, наниматель вознаграждает подчиненного сообразно порядку из приказа. Деньги поступают на счет одновременно с заработной платой гражданина.

Заключение